ZARZĄDZANIE I PARTYCYPACJA PRACOWNICZA W POLSCE Od modelu folwarcznego do podmiotowości

Książka dotyczy analizy zjawisk, które mają miejsce na poziomie zakładów pracy i w sferze zarządzania nimi. W najściślejszym znaczeniu chodzi o partycypację pracowniczą w Polsce w wersji bezpośredniej, czyli o udział pracowników w decyzjach dotyczących zakładów pracy, np. w sferze organizacji pracy, podziału odpowiedzialności, sposobów wykonania określonych zadań. Poruszana problematyka mieści się w obszarze między stosunkami przemysłowymi a zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Warto także przypomnieć, że na poziomie zakładów pracy występuje różnego typu partycypacja (Wilkinson et al., 2010). Należy tu wymienić przede wszystkim partycypację pośrednią (przedstawicielską) oznaczająca, że pracownicy są reprezentowani w swoich działaniach przez ciała pośrednie, jak związki zawodowe, rady pracowników. Zdaniem S. Rudolfa, w sensie czasowym, najpierw wyłoniła się właśnie partycypacja pośrednia (Rudolf, 2012). Ponadto jest wyróżniana  partycypacja pracownicza w procesie decyzyjnym. Oznacza to, że załoga wybiera swoich przedstawicieli do rady nadzorczej danej firmy. Jest także praktykowana partycypacja finansowa, która oznacza, że pracownicy partycypują w zyskach firm, w których pracują.

Znaczna część analizy przedstawionej w książce jest oparta na wynikach badań zrealizowanych w ramach międzynarodowego projektu, w którym uczestniczyłem. Projekt ten realizowało międzynarodowe konsorcjum badawcze . Uczestniczyli w nim badacze z Polski (SGH), a także z Wielkiej Brytanii, Włoch, Bułgarii, Cypru i Irlandii. W ramach projektu dokonano przeglądu literatury przedmiotu, w tym przeglądu badań, które przeprowadzono w Polsce w zakresie partycypacji bezpośredniej. Wykonano także badania jakościowe . Objęły one kilkanaście   osób - eksperci, pracownicy i menedżerowie zatrudnieni w sektorze spożywczym i bankowym. Wśród pracowników były osoby z różnych szczebli organizacji pracy (działacze związkowi i bez przynależności do związków). Wywiady uzyskano od pracowników dwóch branż - bankowości i spożywczej (z kilku firm z kapitałem polskim i zagranicznym).

Był to projekt o nazwie "Development of Direct Workers Participation and its Impact on Industrial Relations at Company Level (2017-2018) (VS/2016/0305)" (w skrócie DIRECT), finansowany przez Komisję Europejską. Celem projektu było zbadanie skali i charakterystyki występowania zjawiska bezpośredniej partycypacji na poziomie zakładów pracy (na podstawie danych zastanych i badań empirycznych). W jego ramach powstał raport krajowy, omawiający zjawisko partycypacji bezpośredniej w Polsce, oraz raport europejski, analizujący tę problematykę w 6 krajach, których przedstawiciele uczestniczyli w projekcie. Powstały także raporty krajowe, omawiające sytuację w poszczególnych państwach.

Struktura zagadnień podjętych w książce

W książce staram się odtworzyć strukturę zagadnienia partycypacji, najważniejsze punkty odniesienia znajdujące się w dziedzinie wiedzy o stosunkach przemysłowych (pracy) oraz w dziedzinie wiedzy o zarządzaniu zasobami ludzkimi. Analizuję strukturę determinantów partycypacji, wskazuję na podstawowe trendy w obrębie problematyki organizacji pracy.

Omawiam spory teoretyczne dotyczące źródła, zasięgu czy znaczenia partycypacji w praktyce funkcjonowania miejsc pracy. Akademicy spierają się o to, w jakiej skali partycypacja - jeśli występuje - jest zjawiskiem wymuszanym przez presję pracowników, którzy nie chcą pracować w systemie ciągłej odgórnej kontroli, a na ile wynikiem działania menedżerów, czy zjawiskami mającymi miejsce w samej gospodarce (np. globalizacja rynków, odejście do fordowskiego modelu pracy "przy taśmie"), a na ile znaczenie mają swoiste mody na określone podejście do metod zarządzania.

W książce odtwarzam również kontekst, w jakim pojawia się praktykowanie partycypacji. Przytaczam dwa studia przypadków konkretnych zakładów pracy, a także analizuję wypowiedzi pracowników i menedżerów pochodzące z wywiadów pogłębionych. Ponadto przedmiotem analizy są uwarunkowania kulturowe, które mają znaczenie dla skali i sposobu praktykowania partycypacji w Polsce. Tym ostatnim zagadnieniom została poświęcona znacząca część książki. Uznaję bowiem, że są one istotne w związku z tym, że w polskich warunkach można zidentyfikować wiele barier z tej dziedziny, które ograniczają skalę praktykowania partycypacji. Wskazują na to również wyniki badań jakościowych realizowanych we wspomnianym wcześniej projekcie DIRECT.

Przyjęte założenia

Najważniejsze ramy teoretyczne dla podejmowanego w książce tematu tworzą dwie dyscypliny wiedzy: stosunki przemysłowe (pracy) i zarządzanie zasobami ludzkimi. Pod względem teoretycznym zakładam także, że zjawisko partycypacji jest zjawiskiem wysoce złożonym, co oznacza, że dużo czynników warunkuje jego dynamikę. Zawiera ono wiele sprzężeń zwrotnych między jego składnikami, np. między skalą i głębią partycypacji a stylami kierowania, stylami w zakresie adaptowania się pracowników do zmieniających się realiów konkurencji i rynku, typem organizacji pracy, określonymi cechami kultury organizacyjnej firmy, strukturą kompetencji, złożonością wykonywanej pracy.

Są to zmienne, które decydują o przebiegu i formach partycypacji, jej efektywności jako sposobu funkcjonowania pracowników w zakładach pracy. Uznaję zatem, że uproszczeniem jest diagnozowanie i definiowanie partycypacji, które bazują na pojedynczych związkach przyczynowo-skutkowych.

W analizach odwołuję się zatem do założeń teorii złożoności. Zakłada ona, że w zjawiskach społecznych występuje wiele mechanizmów zwrotności między różnorodnymi podsystemami (kulturowymi, socjologicznymi, historycznymi, instytucjonalnymi), które kształtują wzorce zachowań zbiorowych (Cairney, 2012). Odwołuję się także do elementów teorii instytucjonalnego wyboru (Ostrom, 2007), która skłania do analizy reguł i norm, którymi kierują się aktorzy działań publicznych. Polegam także na analizie literatury przedmiotu opisującej dynamikę konfliktów w Polsce.

Ponadto, przynajmniej w części książki, ramą teoretyczną jest nauka o polityce publicznej. Ma to miejsce wówczas, gdy piszę o działaniach, które podejmują państwa w obrębie szeroko pojętej organizacji pracy. W niektórych państwach, a także na szczeblu Unii Europejskiej, władze promowały i promują organizację pracy, która zakłada konsensualne stosunki pracy i partycypacyjną organizację pracy. Władze współkształtują sferę organizacji pracy z myślą o tym, że partycypacja służy:

• dążeniom do podniesienia konkurencyjności gospodarek,
• lepszemu wykorzystaniu kapitału ludzkiego,
• uzyskaniu wyższej innowacyjności,
• zmniejszeniu poziomu konfliktu między zarządzającymi a podwładnymi,
• wypracowaniu metod pracy, które są mniej alienujące z uwagi na ich np. ruty - nowość.

Tezy zawarte w książce

Całość badań i analiz zaprezentowanych w niniejszej publikacji wskazuje, że partycypacja bezpośrednia - rozumiana jako delegowanie pracownikom zadań do samodzielnego wykonania i konsultowanie z nimi - jest uwarunkowana licznymi determinantami, poczynając od stylów kierowania, organizacji pracy, wyzwań rynkowych, po cechy kultury organizacyjnej.

Przywoływane badania ilościowe wskazują, że w Polsce jest ona praktykowana dość szeroko w sferze przedsiębiorstw, ale w ograniczonych czy najprostszych for-mach (Skorupińska, Rudolf, 2012).

Ze zgromadzonych danych wyłania się dość złożony obraz zjawiska partycypacji. Uwagę zwraca brak ciągłości w jej praktykowaniu. Im niżej w hierarchii organizacji pracy, tym doświadczenia pracujących stają się gorsze. Na stanowiskach menedżerskich częściej można spotkać opinie, że partycypacja jest praktykowana w zadowalającym rozmiarze. Brakuje także ciągłości w sferze stosowanych instrumentów praktykowania partycypacji, czyli między instrumentami, które można wykorzystywać w codziennej pracy, a instrumentami stosowanymi na poziomie strategicznym. Widoczny jest brak ciągłości między partycypacją postrzeganą w kategoriach ideałów zarządzania i tworzenia strategii a partycypacją w sferze codziennej praktyki.

Respondenci wskazują na brak ciągłości między tym co oficjalne/formalne a nieoficjalne/nieformalne. Pojawiały się głosy, że w miejscach pracy istnieje dużo deklaracji o znaczeniu partycypacji, natomiast nie znajduje to adekwatnego odzwierciedlenia w realnym doświadczeniu pracy respondentów. Respondenci wskazują również na brak ciągłości czasu. Ci, którzy mają doświadczenie 10-20 lat pracy dostrzegają pozytywne zmiany, ale zaznaczają, że mają miejsce z początkowego niskiego pułapu. W doświadczeniu pracujących brakuje poczucia ciągłości pokoleniowej. Niektórzy respondenci kojarzą partycypację z młodszymi pracownikami, którym przypisują większą otwartość, a wśród starszych dostrzegają mentalne przywiązanie do autorytarnych form zarządzania. Niektórzy respondenci wskazują na brak ciągłości między formami własności w gospodarce. Przedsiębiorstwa z kapitałem zachodnim mają oferować lepsze warunki do partycypacji.

Respondenci dość wyraźnie rozpoznają czynniki, które służą praktykowaniu partycypacji i które ją ograniczają. W tej pierwszej kategorii czynników wskazują, że partycypacji sprzyja sytuacja, w której zakłady pracy stoją wobec wyzwań, którym muszą sprostać, aby przetrwać. Dotyczą one podnoszenia produktywności i konkurencyjności, modernizacji organizacji pracy i poprawie relacji międzyludzkich. W obu analizowanych w książce sektorach gospodarczych firmy muszą zmagać się z rosnącą konkurencją rynkową (w tym również spoza własnych sektorów), modernizacją organizacji pracy wynikającą m.in. z wprowadzania nowych technologii. Rośnie złożoność procesów produkcyjnych i logistycznych. Decydujący staje się czynnik ludzki, w tym zdolność do wykorzystania umiejętności pracowników. Partycypacja staje się zatem podstawowym instrumentem pozwalającym zwiększyć potencjał do działania na rynku.

Ponadto respondenci - w drugiej kategorii czynników - wskazują na to, co hamuje zdolność zakładów pracy do praktykowania partycypacji. Są to czynniki:

• historyczne - przyzwyczajenia do hierarchicznego stylu zarządzania,
• psychologiczne - znaczny dystans władzy (power distance) między przełożonymi i podwładnymi,
• socjologiczne - folwarczny typ relacji międzyludzkich, niekorzystna rutyna zachowań w biznesie,
• strukturalne - natura danego sektora gospodarki, która ogranicza partycypację, albo przynajmniej natura określonych kategorii miejsc pracy (np. produkcja silnie zautomatyzowana; silnie zrutynizowana obsługa klientów bankowych w przypadku podstawowych produktów finansowych).

Wstęp

Struktura zagadnień podjętych w książce

Przyjęte założenia

Tezy zawarte w książce

I. Rozumienie partycypacji bezpośredniej

Determinanty partycypacji bezpośredniej

Zarządzanie i style kierowania

Ramy regulacyjne dotyczące partycypacji

Działania na rzecz rozwoju partycypacji w innych krajach

Partycypacja pracownicza w świetle modelu kapitalizmu, rządzenia publicznego i stosunków przemysłowych (pracy)

Związki zawodowe wobec partycypacji bezpośredniej

Związki zawodowe wobec partycypacji - wnioski z badań w projekcie DIRECT

II. Partycypacja bezpośrednia - główne trendy rozwoju

Perspektywy badania i analizowania partycypacji

Genealogia partycypacji pracowniczej

Job enrichment, job redesign

Działania na rzecz zmian w organizacji pracy

Procesy zmian w podejściu do organizacji pracy

Logika korzyści

III. Dynamika partycypacji w Polsce - krótki przegląd

Przedsiębiorczość i partycypacja w II RP

W okresie PRL Po 1990 r.

Stałe poszukiwania

Przedsiębiorczość pracownicza

IV. Partycypacja bezpośrednia w badaniach w projekcie DIRECT (sektor bankowy i przemysł spożywczy)

Stosunki przemysłowe w badanych sektorach

Partycypacja bezpośrednia w bankowości

Studium przypadku

Partycypacja w przemyśle spożywczym

Partycypacja bezpośrednia a specyfika branży

Czynniki sprzyjające partycypacji

Studium przypadku

V. Kolejne badania nad partycypacją bezpośrednią

Partycypacja w Polsce i w Unii Europejskiej

Pozostałe badania nad mechanizmami partycypacji

Chęć i niechęć do partycypacji

Zróżnicowanie podejść do badań problematyki partycypacji

VI. Znaczenie kultury w kształtowaniu podejścia do partycypacji

Style zarządzania

Kultura organizacyjna

Kultura umysłowa

Kultura konkurencji i siły

Kultura monologu

Zakończenie

Bibliografia