[[[separator]]]
Współczesny świat napotyka na przełomowe wyzwania, składające się na dynamiczny krajobraz społeczno-gospodarczy. Charakteryzują się one niskim poziomem strukturyzacji, który oznacza brak zestawu sprawdzonych rozwiązań i solidnie ugruntowanych narzędzi. Cechami rzeczywistości są głęboka niepewność – podkreślana przez niezdolność budowania rzetelnych modeli łączących przyczyny ze skutkami – oraz ambiwalencja opcji, powodująca jednoczesne ocenianie występujących bodźców jako pozytywnych i negatywnych.Do wymogów współczesności, kształtujących przyszłe warunki funkcjonowania organizacji, zaliczają się wyzwania zrównoważonego rozwoju oraz zachodzące zmiany technologiczne. Łącznie nazywane
są podwójną przemianą (twin transition). Tworzą krajobraz przestrzeni pracy i kontekst dla zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL). Funkcjonowanie w czasach przełomów wymaga antycypowania zmian oraz szukania nowych rozwiązań, dzięki czemu możliwe staje się dostosowywanie do dynamicznego otoczenia. Współczesność narzuca konieczność rewizji rozwiązań obecnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim, w szczególności w obszarze zaangażowania pracowników. Mimo że literatura na temat kształtowania zaangażowania pracowników jest obszerna, pojawiające się wyzwania, wynikające z dynamiki współczesnego świata nacechowanego zmianami technologicznymi i wyzwaniami zrównoważonego rozwoju, skłaniają do dalszych badań. Zaangażowanie pracowników od lat znajduje się w centrum zainteresowania badaczy i pracodawców. Wynika to z szeregu korzystnych konsekwencji jego wysokiego poziomu, skutkującego niższą absencją i fluktuacją oraz wyższą wydajnością pracowników. Zaangażowanie organizacyjne, warunkujące skuteczne działanie, obejmuje identyfikację pracownika z wartościami i normami organizacji. Jest konsekwencją wspierającego środowiska pracy oraz wynikiem zadowolenia i dobrego samopoczucia pracownika, dlatego w badaniach rozszerzających wiedzę na temat kształtowania zaangażowania konieczne jest uwzględnianie roli dobrostanu poprzez zintegrowane podejście, łączące zaangażowanie z dobrostanem pracowników.
(fragment wstępu)
[[[separator]]]
WSTĘP
UWARUNKOWANIA ZMIENIAJĄCEGO SIĘ ŚWIATA PRACY
1.1. Zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach zrównoważonego rozwoju
1.2. Wpływ zmian technologicznych na zarządzanie kapitałem ludzkim
KSZTAŁTOWANIE ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO
2.1. Istota zaangażowania organizacyjnego
2.1.1. Aspekt afektywny
2.1.2. Aspekt normatywny
2.1.3. Aspekt trwania
2.2. Determinanty zaangażowania organizacyjnego
2.3. Konstrukty powiązanie znaczeniowo
2.4. Hipotezy dotyczące kształtowania zaangażowania organizacyjnego
PRAKTYKI MOTYWOWANIA UKIERUNKOWANE NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
3.1. Istota praktyk w systemie motywowania
3.2. Wynagrodzenia
3.3. Wsparcie ze strony przełożonego
3.4. Upełnomocnianie
3.5. Równowaga między pracą i życiem osobistym
3.6. Hipotezy dotyczące praktyk motywowania ukierunkowanych na zaangażowanie organizacyjne
DOBROSTAN PRACOWNIKÓW W KSZTAŁTOWANIU ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO
4.1. Istota dobrostanu pracowników
4.2. Szczęście pracowników
4.3. Relacje w zespole
4.4. Zdrowie fizyczne i psychiczne
4.5. Dobrostan pracowników a zaangażowanie organizacyjne
4.6. Hipotezy dotyczące dobrostanu jako czynnika pośredniczącego w kształtowaniu zaangażowania organizacyjnego
MECHANIZM ODDZIAŁYWANIA PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
5.1. Teoretyczne podstawy związku praktyk motywowania i dobrostanu pracowników z zaangażowaniem organizacyjnym
5.1.1. Teoria wymagań i zasobów pracy
5.1.2. Teoria autodeterminacji
5.1.3. Teoria poszerzania i budowania
5.1.4. Hipoteza szczęśliwego i produktywnego pracownika
5.2. Relacje między praktykami motywowania, dobrostanem pracowników i zaangażowaniem organizacyjnym – systematyczny przegląd literatury
METODYKA BADAŃ WPŁYWU PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
6.1. Cele, pytania badawcze i hipotezy
6.2. Teoretyczny model związków między badanymi zmiennymi
6.3. Metoda i przebieg badań własnych
6.3.1. Metodyka badań jakościowych
6.3.2. Metodyka badań ilościowych
6.4. Metody analizy danych i procedury kontroli jakości badań
6.4.1. Metody analizy i kontroli danych jakościowych
6.4.2. Metody analizy i kontroli danych ilościowych
PRAKTYKI MOTYWOWANIA UKIERUNKOWANE NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE I UWZGLĘDNIAJĄCE DOBROSTAN PRACOWNIKÓW – WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH
7.1. Praktyki motywowania ukierunkowane na zaangażowanie organizacyjne
7.1.1. Praktyki w zakresie wynagradzania
7.1.2. Praktyki wsparcia ze strony przełożonego
7.1.3. Praktyki upełnomocniania pracowników
7.1.4. Praktyki wspierające równowagę między pracą i życiem osobistym
7.2. Praktyki motywowania uwzględniające dobrostan pracowników
7.2.1. Praktyki uwzględniające szczęście pracowników
7.2.2. Praktyki uwzględniające relacje w zespole
7.2.3. Praktyki uwzględniające zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników
7.3. Podsumowanie wyników badań jakościowych
WPŁYW PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE – WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH
8.1. Analiza danych przy użyciu eksploracyjnej analizy czynnikowej
8.2. Statystyki opisowe i korelacje między konstruktami
8.3. Analiza danych przy użyciu konfirmacyjnej analizy czynnikowej
8.3.1. Konfirmacyjna analiza czynnikowa wymiarów praktyk motywowania
8.3.2. Konfirmacyjna analiza czynnikowa wymiarów dobrostanu pracowników
8.3.3. Konfirmacyjna analiza czynnikowa zaangażowania organizacyjnego
8.4. Modele strukturalne wpływu praktyk motywowania i ich wymiarów na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników i jego wymiarów
8.4.1. Model strukturalny wpływu praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników
8.4.2. Model strukturalny wpływu wymiarów praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników
8.4.3. Model strukturalny wpływu wymiarów praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją wymiarów dobrostanu pracowników
8.5. Weryfikacja postawionych hipotez badawczych
DYSKUSJA NAD WYNIKAMI, WNIOSKI Z BADAŃ I REKOMENDACJE PRAKTYCZNE W ZAKRESIE WIEDZY O WPŁYWIE PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
9.1. Dyskusja nad wynikami i wnioski z analizy danych ilościowych i jakościowych
9.2. Implikacje teoretyczne
9.3. Implikacje praktyczne
9.4. Ograniczenia i kierunki dalszych badań
ZAKOŃCZENIE
ANEKS
BIBLIOGRAFIA
SPIS TABEL
SPIS RYSUNKÓW
ZAŁĄCZNIKI
Opis
Wstęp
Współczesny świat napotyka na przełomowe wyzwania, składające się na dynamiczny krajobraz społeczno-gospodarczy. Charakteryzują się one niskim poziomem strukturyzacji, który oznacza brak zestawu sprawdzonych rozwiązań i solidnie ugruntowanych narzędzi. Cechami rzeczywistości są głęboka niepewność – podkreślana przez niezdolność budowania rzetelnych modeli łączących przyczyny ze skutkami – oraz ambiwalencja opcji, powodująca jednoczesne ocenianie występujących bodźców jako pozytywnych i negatywnych.Do wymogów współczesności, kształtujących przyszłe warunki funkcjonowania organizacji, zaliczają się wyzwania zrównoważonego rozwoju oraz zachodzące zmiany technologiczne. Łącznie nazywane
są podwójną przemianą (twin transition). Tworzą krajobraz przestrzeni pracy i kontekst dla zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL). Funkcjonowanie w czasach przełomów wymaga antycypowania zmian oraz szukania nowych rozwiązań, dzięki czemu możliwe staje się dostosowywanie do dynamicznego otoczenia. Współczesność narzuca konieczność rewizji rozwiązań obecnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim, w szczególności w obszarze zaangażowania pracowników. Mimo że literatura na temat kształtowania zaangażowania pracowników jest obszerna, pojawiające się wyzwania, wynikające z dynamiki współczesnego świata nacechowanego zmianami technologicznymi i wyzwaniami zrównoważonego rozwoju, skłaniają do dalszych badań. Zaangażowanie pracowników od lat znajduje się w centrum zainteresowania badaczy i pracodawców. Wynika to z szeregu korzystnych konsekwencji jego wysokiego poziomu, skutkującego niższą absencją i fluktuacją oraz wyższą wydajnością pracowników. Zaangażowanie organizacyjne, warunkujące skuteczne działanie, obejmuje identyfikację pracownika z wartościami i normami organizacji. Jest konsekwencją wspierającego środowiska pracy oraz wynikiem zadowolenia i dobrego samopoczucia pracownika, dlatego w badaniach rozszerzających wiedzę na temat kształtowania zaangażowania konieczne jest uwzględnianie roli dobrostanu poprzez zintegrowane podejście, łączące zaangażowanie z dobrostanem pracowników.
(fragment wstępu)
Spis treści
WSTĘP
UWARUNKOWANIA ZMIENIAJĄCEGO SIĘ ŚWIATA PRACY
1.1. Zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach zrównoważonego rozwoju
1.2. Wpływ zmian technologicznych na zarządzanie kapitałem ludzkim
KSZTAŁTOWANIE ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO
2.1. Istota zaangażowania organizacyjnego
2.1.1. Aspekt afektywny
2.1.2. Aspekt normatywny
2.1.3. Aspekt trwania
2.2. Determinanty zaangażowania organizacyjnego
2.3. Konstrukty powiązanie znaczeniowo
2.4. Hipotezy dotyczące kształtowania zaangażowania organizacyjnego
PRAKTYKI MOTYWOWANIA UKIERUNKOWANE NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
3.1. Istota praktyk w systemie motywowania
3.2. Wynagrodzenia
3.3. Wsparcie ze strony przełożonego
3.4. Upełnomocnianie
3.5. Równowaga między pracą i życiem osobistym
3.6. Hipotezy dotyczące praktyk motywowania ukierunkowanych na zaangażowanie organizacyjne
DOBROSTAN PRACOWNIKÓW W KSZTAŁTOWANIU ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO
4.1. Istota dobrostanu pracowników
4.2. Szczęście pracowników
4.3. Relacje w zespole
4.4. Zdrowie fizyczne i psychiczne
4.5. Dobrostan pracowników a zaangażowanie organizacyjne
4.6. Hipotezy dotyczące dobrostanu jako czynnika pośredniczącego w kształtowaniu zaangażowania organizacyjnego
MECHANIZM ODDZIAŁYWANIA PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
5.1. Teoretyczne podstawy związku praktyk motywowania i dobrostanu pracowników z zaangażowaniem organizacyjnym
5.1.1. Teoria wymagań i zasobów pracy
5.1.2. Teoria autodeterminacji
5.1.3. Teoria poszerzania i budowania
5.1.4. Hipoteza szczęśliwego i produktywnego pracownika
5.2. Relacje między praktykami motywowania, dobrostanem pracowników i zaangażowaniem organizacyjnym – systematyczny przegląd literatury
METODYKA BADAŃ WPŁYWU PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
6.1. Cele, pytania badawcze i hipotezy
6.2. Teoretyczny model związków między badanymi zmiennymi
6.3. Metoda i przebieg badań własnych
6.3.1. Metodyka badań jakościowych
6.3.2. Metodyka badań ilościowych
6.4. Metody analizy danych i procedury kontroli jakości badań
6.4.1. Metody analizy i kontroli danych jakościowych
6.4.2. Metody analizy i kontroli danych ilościowych
PRAKTYKI MOTYWOWANIA UKIERUNKOWANE NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE I UWZGLĘDNIAJĄCE DOBROSTAN PRACOWNIKÓW – WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH
7.1. Praktyki motywowania ukierunkowane na zaangażowanie organizacyjne
7.1.1. Praktyki w zakresie wynagradzania
7.1.2. Praktyki wsparcia ze strony przełożonego
7.1.3. Praktyki upełnomocniania pracowników
7.1.4. Praktyki wspierające równowagę między pracą i życiem osobistym
7.2. Praktyki motywowania uwzględniające dobrostan pracowników
7.2.1. Praktyki uwzględniające szczęście pracowników
7.2.2. Praktyki uwzględniające relacje w zespole
7.2.3. Praktyki uwzględniające zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników
7.3. Podsumowanie wyników badań jakościowych
WPŁYW PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE – WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH
8.1. Analiza danych przy użyciu eksploracyjnej analizy czynnikowej
8.2. Statystyki opisowe i korelacje między konstruktami
8.3. Analiza danych przy użyciu konfirmacyjnej analizy czynnikowej
8.3.1. Konfirmacyjna analiza czynnikowa wymiarów praktyk motywowania
8.3.2. Konfirmacyjna analiza czynnikowa wymiarów dobrostanu pracowników
8.3.3. Konfirmacyjna analiza czynnikowa zaangażowania organizacyjnego
8.4. Modele strukturalne wpływu praktyk motywowania i ich wymiarów na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników i jego wymiarów
8.4.1. Model strukturalny wpływu praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników
8.4.2. Model strukturalny wpływu wymiarów praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników
8.4.3. Model strukturalny wpływu wymiarów praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją wymiarów dobrostanu pracowników
8.5. Weryfikacja postawionych hipotez badawczych
DYSKUSJA NAD WYNIKAMI, WNIOSKI Z BADAŃ I REKOMENDACJE PRAKTYCZNE W ZAKRESIE WIEDZY O WPŁYWIE PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
9.1. Dyskusja nad wynikami i wnioski z analizy danych ilościowych i jakościowych
9.2. Implikacje teoretyczne
9.3. Implikacje praktyczne
9.4. Ograniczenia i kierunki dalszych badań
ZAKOŃCZENIE
ANEKS
BIBLIOGRAFIA
SPIS TABEL
SPIS RYSUNKÓW
ZAŁĄCZNIKI
Opinie
Współczesny świat napotyka na przełomowe wyzwania, składające się na dynamiczny krajobraz społeczno-gospodarczy. Charakteryzują się one niskim poziomem strukturyzacji, który oznacza brak zestawu sprawdzonych rozwiązań i solidnie ugruntowanych narzędzi. Cechami rzeczywistości są głęboka niepewność – podkreślana przez niezdolność budowania rzetelnych modeli łączących przyczyny ze skutkami – oraz ambiwalencja opcji, powodująca jednoczesne ocenianie występujących bodźców jako pozytywnych i negatywnych.Do wymogów współczesności, kształtujących przyszłe warunki funkcjonowania organizacji, zaliczają się wyzwania zrównoważonego rozwoju oraz zachodzące zmiany technologiczne. Łącznie nazywane
są podwójną przemianą (twin transition). Tworzą krajobraz przestrzeni pracy i kontekst dla zarządzania kapitałem ludzkim (ZKL). Funkcjonowanie w czasach przełomów wymaga antycypowania zmian oraz szukania nowych rozwiązań, dzięki czemu możliwe staje się dostosowywanie do dynamicznego otoczenia. Współczesność narzuca konieczność rewizji rozwiązań obecnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim, w szczególności w obszarze zaangażowania pracowników. Mimo że literatura na temat kształtowania zaangażowania pracowników jest obszerna, pojawiające się wyzwania, wynikające z dynamiki współczesnego świata nacechowanego zmianami technologicznymi i wyzwaniami zrównoważonego rozwoju, skłaniają do dalszych badań. Zaangażowanie pracowników od lat znajduje się w centrum zainteresowania badaczy i pracodawców. Wynika to z szeregu korzystnych konsekwencji jego wysokiego poziomu, skutkującego niższą absencją i fluktuacją oraz wyższą wydajnością pracowników. Zaangażowanie organizacyjne, warunkujące skuteczne działanie, obejmuje identyfikację pracownika z wartościami i normami organizacji. Jest konsekwencją wspierającego środowiska pracy oraz wynikiem zadowolenia i dobrego samopoczucia pracownika, dlatego w badaniach rozszerzających wiedzę na temat kształtowania zaangażowania konieczne jest uwzględnianie roli dobrostanu poprzez zintegrowane podejście, łączące zaangażowanie z dobrostanem pracowników.
(fragment wstępu)
WSTĘP
UWARUNKOWANIA ZMIENIAJĄCEGO SIĘ ŚWIATA PRACY
1.1. Zarządzanie kapitałem ludzkim w warunkach zrównoważonego rozwoju
1.2. Wpływ zmian technologicznych na zarządzanie kapitałem ludzkim
KSZTAŁTOWANIE ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO
2.1. Istota zaangażowania organizacyjnego
2.1.1. Aspekt afektywny
2.1.2. Aspekt normatywny
2.1.3. Aspekt trwania
2.2. Determinanty zaangażowania organizacyjnego
2.3. Konstrukty powiązanie znaczeniowo
2.4. Hipotezy dotyczące kształtowania zaangażowania organizacyjnego
PRAKTYKI MOTYWOWANIA UKIERUNKOWANE NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
3.1. Istota praktyk w systemie motywowania
3.2. Wynagrodzenia
3.3. Wsparcie ze strony przełożonego
3.4. Upełnomocnianie
3.5. Równowaga między pracą i życiem osobistym
3.6. Hipotezy dotyczące praktyk motywowania ukierunkowanych na zaangażowanie organizacyjne
DOBROSTAN PRACOWNIKÓW W KSZTAŁTOWANIU ZAANGAŻOWANIA ORGANIZACYJNEGO
4.1. Istota dobrostanu pracowników
4.2. Szczęście pracowników
4.3. Relacje w zespole
4.4. Zdrowie fizyczne i psychiczne
4.5. Dobrostan pracowników a zaangażowanie organizacyjne
4.6. Hipotezy dotyczące dobrostanu jako czynnika pośredniczącego w kształtowaniu zaangażowania organizacyjnego
MECHANIZM ODDZIAŁYWANIA PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
5.1. Teoretyczne podstawy związku praktyk motywowania i dobrostanu pracowników z zaangażowaniem organizacyjnym
5.1.1. Teoria wymagań i zasobów pracy
5.1.2. Teoria autodeterminacji
5.1.3. Teoria poszerzania i budowania
5.1.4. Hipoteza szczęśliwego i produktywnego pracownika
5.2. Relacje między praktykami motywowania, dobrostanem pracowników i zaangażowaniem organizacyjnym – systematyczny przegląd literatury
METODYKA BADAŃ WPŁYWU PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
6.1. Cele, pytania badawcze i hipotezy
6.2. Teoretyczny model związków między badanymi zmiennymi
6.3. Metoda i przebieg badań własnych
6.3.1. Metodyka badań jakościowych
6.3.2. Metodyka badań ilościowych
6.4. Metody analizy danych i procedury kontroli jakości badań
6.4.1. Metody analizy i kontroli danych jakościowych
6.4.2. Metody analizy i kontroli danych ilościowych
PRAKTYKI MOTYWOWANIA UKIERUNKOWANE NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE I UWZGLĘDNIAJĄCE DOBROSTAN PRACOWNIKÓW – WYNIKI BADAŃ JAKOŚCIOWYCH
7.1. Praktyki motywowania ukierunkowane na zaangażowanie organizacyjne
7.1.1. Praktyki w zakresie wynagradzania
7.1.2. Praktyki wsparcia ze strony przełożonego
7.1.3. Praktyki upełnomocniania pracowników
7.1.4. Praktyki wspierające równowagę między pracą i życiem osobistym
7.2. Praktyki motywowania uwzględniające dobrostan pracowników
7.2.1. Praktyki uwzględniające szczęście pracowników
7.2.2. Praktyki uwzględniające relacje w zespole
7.2.3. Praktyki uwzględniające zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników
7.3. Podsumowanie wyników badań jakościowych
WPŁYW PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE – WYNIKI BADAŃ ILOŚCIOWYCH
8.1. Analiza danych przy użyciu eksploracyjnej analizy czynnikowej
8.2. Statystyki opisowe i korelacje między konstruktami
8.3. Analiza danych przy użyciu konfirmacyjnej analizy czynnikowej
8.3.1. Konfirmacyjna analiza czynnikowa wymiarów praktyk motywowania
8.3.2. Konfirmacyjna analiza czynnikowa wymiarów dobrostanu pracowników
8.3.3. Konfirmacyjna analiza czynnikowa zaangażowania organizacyjnego
8.4. Modele strukturalne wpływu praktyk motywowania i ich wymiarów na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników i jego wymiarów
8.4.1. Model strukturalny wpływu praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników
8.4.2. Model strukturalny wpływu wymiarów praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją dobrostanu pracowników
8.4.3. Model strukturalny wpływu wymiarów praktyk motywowania na zaangażowanie organizacyjne z mediacją wymiarów dobrostanu pracowników
8.5. Weryfikacja postawionych hipotez badawczych
DYSKUSJA NAD WYNIKAMI, WNIOSKI Z BADAŃ I REKOMENDACJE PRAKTYCZNE W ZAKRESIE WIEDZY O WPŁYWIE PRAKTYK MOTYWOWANIA I DOBROSTANU PRACOWNIKÓW NA ZAANGAŻOWANIE ORGANIZACYJNE
9.1. Dyskusja nad wynikami i wnioski z analizy danych ilościowych i jakościowych
9.2. Implikacje teoretyczne
9.3. Implikacje praktyczne
9.4. Ograniczenia i kierunki dalszych badań
ZAKOŃCZENIE
ANEKS
BIBLIOGRAFIA
SPIS TABEL
SPIS RYSUNKÓW
ZAŁĄCZNIKI
