Ulubione
  1. Strona główna
  2. ORGANIZACJA I KIEROWANIE NR 3(177)2017 Organization and Management

ORGANIZACJA I KIEROWANIE NR 3(177)2017 Organization and Management

39,00 zł
35,10 zł
/ szt.
Oszczędzasz 10 % ( 3,90 zł).
Autor: red. nacz. Maciej Urbaniak
Kod produktu: 0137-5466
39,00 zł
35,10 zł
/ szt.
Oszczędzasz 10 % ( 3,90 zł).
Dodaj do ulubionych
Łatwy zwrot towaru w ciągu 14 dni od zakupu bez podania przyczyny
ORGANIZACJA I KIEROWANIE NR 3(177)2017 Organization and Management
ORGANIZACJA I KIEROWANIE NR 3(177)2017 Organization and Management
[[[separator]]]

Problematyka związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest ciągle aktualnym, poszerzającym i pogłębiającym się obszarem badawczym. Różność pojawiających się coraz to nowych zagadnień z nią związanych sprawia, iż dotychczas opublikowany dorobek, zarówno w kraju, jak i za granicą, z pewnością nie wyczerpuje wielu wątków, a zwłaszcza nowo pojawiających i dostrzeganych zjawisk czy procesów zachodzących w organizacjach oraz w relacjach pomiędzy nimi.

W numerze tym zawarto klika internujących artykułów (w większości opartych na wynikach badań empirycznych), które dobrze korespondują z tym obszarem badawczym.

Aldona Glińska-Neweś oraz Dawid Szostek w swoim opracowaniu zaprezentowali unikatowe wyniki badania przeprowadzonego metodą wywiadu swobodnego, słu­żącego identyfikacji wymiarów relacji interpersonalnych z punktu widzenia uczest­ników organizacji i ich rzeczywistych doświadczeń. Analiza uzyskanego materiału empirycznego pozwoliła Autorom przy zastosowaniu metody Reinera na zapropo­nowanie macierzy elementów oceny jakości i relacji interpersonalnych w organizacji. Przedstawione rozwiązanie może stać się podstawą do dalszych prac nad opracowa­niem uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.

Z kolei Agnieszka Wojtczuk-Turek, przedstawiając analizę wyników przeprowadzo­nych badań ilościowych, potwierdziła, iż zależności pomiędzy zarządzaniem ludźmi w organizacji a ich zachowaniami oraz uzyskiwanymi rezultatami mają charakter złożony, wymagający zastosowania podejścia interakcyjnego. Jednocześnie wyniki tych badań wyraźnie wskazują, jak istotne w efektach płynących z tych oddziaływań są czynniki podmiotowe. W tym przypadku są to prospołeczność oraz dopasowanie do pracy, zespołu i organizacji. Przekształcanie przez pracowników granic swojej pracy pokazuje pewną dynamikę w sposobie funkcjonowania jednostki w organizacji oraz to, że zmiany w obszarze zasobów i wymagań są dokonywane nie tylko na poziomie organizacyjnym, lecz także indywidualnym.

Za równie wartościowe należy uznać analizy wyników badań empirycznych przedstawionych przez Marzenę Fryczyńską, których celem było zweryfikowanie zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem kariery. Analizy te pozwoliły na sformułowanie kilku interesujących wniosków. Autorka wska­zuje bowiem, iż zachowania sieciowe oraz indywidualny kapitał społeczny są istotne dla odczuwania satysfakcji z kariery oraz dostrzegania jej dalszych perspektyw. Wskazuje Ona także, iż proaktywność pracujących w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów społecznych jest skuteczniejszą strategią niż poleganie na dostępie do kapitału społecznego.

Konrad Kulikowski w swoim artkule podjął próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz na wynikach badań empirycznych, Autor do­szedł do konstruktywnego wniosku, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy (ułat­wiają one osiąganie zawodowych celów, redukują wymagania stawiane przez pracę, obniżają koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy oraz stymulują jego rozwój osobisty). Z kolei świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą się wiązać z zaangażowaniem negatywnie.

Urszula Bukowska oraz Grzegorz Łukasiewicz podjęli próbę identyfikacji związ­ków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzili Oni badania sondażowe, których celem było poznanie opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w orga­nizacji lub do zmiany pracy. Wyniki tych badań wskazują, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzję pracownika odnośnie do pozostania w organizacji/odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.

Z kolei Andrzej Kozina w swoim artykule poświęcił uwagę problematyce konfliktów organizacyjnych. Autor w interesującym ujęciu przedstawia ryzyko potencjalnego kon­fliktu pomiędzy szefem zespołu projektowego a kierownikiem komórki funkcjonalnej, delegującym pracownika do zespołu projektowego. Na uwagę w tym opracowaniu zasługuje także omówienie trzech typologii konfliktów (ze względu na środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji).

Natomiast Marcin Wnuk w przeprowadzonych badaniach skoncentrował się na ocenie właściwości psychometrycznych polskiej wersji "skali przywiązania do organizacji". Jej zastosowanie pozwoliło Mu na określenie statystycznych korelacji między 3 wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Otrzymane przez Autora wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji.

 

[[[separator]]]

Maciej Urbaniak

OD REDAKTORA NACZELNEGO

 

Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś

IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI

IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL  RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION

 

Agnieszka Wojtczuk-Turek

KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC - ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI

CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES - THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT

 

Marzena Fryczyńska

ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW POMIAR I ZALEŻNOŚCI

NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES ASSESSMENT AND RELATIONS

 

Konrad Kulikowski

ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT

 

Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz

WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI

ATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION

 

Andrzej Kozina

TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT

 

Marcin Wnuk

WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI

PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE

 

WYDARZENIA

 

RECENZJA

 

KOMITET NAUK ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PAN

 

SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Opis

Wydanie: 3 (177) 2017
Rok wydania: 2017
Wydawnictwo: Oficyna Wydawnicza
Oprawa: miękka
Format: B5
Liczba stron: 137

Wstęp

Problematyka związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest ciągle aktualnym, poszerzającym i pogłębiającym się obszarem badawczym. Różność pojawiających się coraz to nowych zagadnień z nią związanych sprawia, iż dotychczas opublikowany dorobek, zarówno w kraju, jak i za granicą, z pewnością nie wyczerpuje wielu wątków, a zwłaszcza nowo pojawiających i dostrzeganych zjawisk czy procesów zachodzących w organizacjach oraz w relacjach pomiędzy nimi.

W numerze tym zawarto klika internujących artykułów (w większości opartych na wynikach badań empirycznych), które dobrze korespondują z tym obszarem badawczym.

Aldona Glińska-Neweś oraz Dawid Szostek w swoim opracowaniu zaprezentowali unikatowe wyniki badania przeprowadzonego metodą wywiadu swobodnego, słu­żącego identyfikacji wymiarów relacji interpersonalnych z punktu widzenia uczest­ników organizacji i ich rzeczywistych doświadczeń. Analiza uzyskanego materiału empirycznego pozwoliła Autorom przy zastosowaniu metody Reinera na zapropo­nowanie macierzy elementów oceny jakości i relacji interpersonalnych w organizacji. Przedstawione rozwiązanie może stać się podstawą do dalszych prac nad opracowa­niem uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.

Z kolei Agnieszka Wojtczuk-Turek, przedstawiając analizę wyników przeprowadzo­nych badań ilościowych, potwierdziła, iż zależności pomiędzy zarządzaniem ludźmi w organizacji a ich zachowaniami oraz uzyskiwanymi rezultatami mają charakter złożony, wymagający zastosowania podejścia interakcyjnego. Jednocześnie wyniki tych badań wyraźnie wskazują, jak istotne w efektach płynących z tych oddziaływań są czynniki podmiotowe. W tym przypadku są to prospołeczność oraz dopasowanie do pracy, zespołu i organizacji. Przekształcanie przez pracowników granic swojej pracy pokazuje pewną dynamikę w sposobie funkcjonowania jednostki w organizacji oraz to, że zmiany w obszarze zasobów i wymagań są dokonywane nie tylko na poziomie organizacyjnym, lecz także indywidualnym.

Za równie wartościowe należy uznać analizy wyników badań empirycznych przedstawionych przez Marzenę Fryczyńską, których celem było zweryfikowanie zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem kariery. Analizy te pozwoliły na sformułowanie kilku interesujących wniosków. Autorka wska­zuje bowiem, iż zachowania sieciowe oraz indywidualny kapitał społeczny są istotne dla odczuwania satysfakcji z kariery oraz dostrzegania jej dalszych perspektyw. Wskazuje Ona także, iż proaktywność pracujących w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów społecznych jest skuteczniejszą strategią niż poleganie na dostępie do kapitału społecznego.

Konrad Kulikowski w swoim artkule podjął próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz na wynikach badań empirycznych, Autor do­szedł do konstruktywnego wniosku, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy (ułat­wiają one osiąganie zawodowych celów, redukują wymagania stawiane przez pracę, obniżają koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy oraz stymulują jego rozwój osobisty). Z kolei świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą się wiązać z zaangażowaniem negatywnie.

Urszula Bukowska oraz Grzegorz Łukasiewicz podjęli próbę identyfikacji związ­ków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzili Oni badania sondażowe, których celem było poznanie opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w orga­nizacji lub do zmiany pracy. Wyniki tych badań wskazują, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzję pracownika odnośnie do pozostania w organizacji/odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.

Z kolei Andrzej Kozina w swoim artykule poświęcił uwagę problematyce konfliktów organizacyjnych. Autor w interesującym ujęciu przedstawia ryzyko potencjalnego kon­fliktu pomiędzy szefem zespołu projektowego a kierownikiem komórki funkcjonalnej, delegującym pracownika do zespołu projektowego. Na uwagę w tym opracowaniu zasługuje także omówienie trzech typologii konfliktów (ze względu na środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji).

Natomiast Marcin Wnuk w przeprowadzonych badaniach skoncentrował się na ocenie właściwości psychometrycznych polskiej wersji "skali przywiązania do organizacji". Jej zastosowanie pozwoliło Mu na określenie statystycznych korelacji między 3 wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Otrzymane przez Autora wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji.

 

Spis treści

Maciej Urbaniak

OD REDAKTORA NACZELNEGO

 

Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś

IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI

IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL  RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION

 

Agnieszka Wojtczuk-Turek

KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC - ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI

CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES - THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT

 

Marzena Fryczyńska

ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW POMIAR I ZALEŻNOŚCI

NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES ASSESSMENT AND RELATIONS

 

Konrad Kulikowski

ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT

 

Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz

WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI

ATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION

 

Andrzej Kozina

TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT

 

Marcin Wnuk

WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI

PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE

 

WYDARZENIA

 

RECENZJA

 

KOMITET NAUK ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PAN

 

SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Opinie

Twoja ocena:
Wydanie: 3 (177) 2017
Rok wydania: 2017
Wydawnictwo: Oficyna Wydawnicza
Oprawa: miękka
Format: B5
Liczba stron: 137

Problematyka związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest ciągle aktualnym, poszerzającym i pogłębiającym się obszarem badawczym. Różność pojawiających się coraz to nowych zagadnień z nią związanych sprawia, iż dotychczas opublikowany dorobek, zarówno w kraju, jak i za granicą, z pewnością nie wyczerpuje wielu wątków, a zwłaszcza nowo pojawiających i dostrzeganych zjawisk czy procesów zachodzących w organizacjach oraz w relacjach pomiędzy nimi.

W numerze tym zawarto klika internujących artykułów (w większości opartych na wynikach badań empirycznych), które dobrze korespondują z tym obszarem badawczym.

Aldona Glińska-Neweś oraz Dawid Szostek w swoim opracowaniu zaprezentowali unikatowe wyniki badania przeprowadzonego metodą wywiadu swobodnego, słu­żącego identyfikacji wymiarów relacji interpersonalnych z punktu widzenia uczest­ników organizacji i ich rzeczywistych doświadczeń. Analiza uzyskanego materiału empirycznego pozwoliła Autorom przy zastosowaniu metody Reinera na zapropo­nowanie macierzy elementów oceny jakości i relacji interpersonalnych w organizacji. Przedstawione rozwiązanie może stać się podstawą do dalszych prac nad opracowa­niem uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.

Z kolei Agnieszka Wojtczuk-Turek, przedstawiając analizę wyników przeprowadzo­nych badań ilościowych, potwierdziła, iż zależności pomiędzy zarządzaniem ludźmi w organizacji a ich zachowaniami oraz uzyskiwanymi rezultatami mają charakter złożony, wymagający zastosowania podejścia interakcyjnego. Jednocześnie wyniki tych badań wyraźnie wskazują, jak istotne w efektach płynących z tych oddziaływań są czynniki podmiotowe. W tym przypadku są to prospołeczność oraz dopasowanie do pracy, zespołu i organizacji. Przekształcanie przez pracowników granic swojej pracy pokazuje pewną dynamikę w sposobie funkcjonowania jednostki w organizacji oraz to, że zmiany w obszarze zasobów i wymagań są dokonywane nie tylko na poziomie organizacyjnym, lecz także indywidualnym.

Za równie wartościowe należy uznać analizy wyników badań empirycznych przedstawionych przez Marzenę Fryczyńską, których celem było zweryfikowanie zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem kariery. Analizy te pozwoliły na sformułowanie kilku interesujących wniosków. Autorka wska­zuje bowiem, iż zachowania sieciowe oraz indywidualny kapitał społeczny są istotne dla odczuwania satysfakcji z kariery oraz dostrzegania jej dalszych perspektyw. Wskazuje Ona także, iż proaktywność pracujących w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów społecznych jest skuteczniejszą strategią niż poleganie na dostępie do kapitału społecznego.

Konrad Kulikowski w swoim artkule podjął próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz na wynikach badań empirycznych, Autor do­szedł do konstruktywnego wniosku, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy (ułat­wiają one osiąganie zawodowych celów, redukują wymagania stawiane przez pracę, obniżają koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy oraz stymulują jego rozwój osobisty). Z kolei świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą się wiązać z zaangażowaniem negatywnie.

Urszula Bukowska oraz Grzegorz Łukasiewicz podjęli próbę identyfikacji związ­ków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzili Oni badania sondażowe, których celem było poznanie opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w orga­nizacji lub do zmiany pracy. Wyniki tych badań wskazują, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzję pracownika odnośnie do pozostania w organizacji/odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.

Z kolei Andrzej Kozina w swoim artykule poświęcił uwagę problematyce konfliktów organizacyjnych. Autor w interesującym ujęciu przedstawia ryzyko potencjalnego kon­fliktu pomiędzy szefem zespołu projektowego a kierownikiem komórki funkcjonalnej, delegującym pracownika do zespołu projektowego. Na uwagę w tym opracowaniu zasługuje także omówienie trzech typologii konfliktów (ze względu na środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji).

Natomiast Marcin Wnuk w przeprowadzonych badaniach skoncentrował się na ocenie właściwości psychometrycznych polskiej wersji "skali przywiązania do organizacji". Jej zastosowanie pozwoliło Mu na określenie statystycznych korelacji między 3 wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Otrzymane przez Autora wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji.

 

Maciej Urbaniak

OD REDAKTORA NACZELNEGO

 

Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś

IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI

IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL  RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION

 

Agnieszka Wojtczuk-Turek

KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC - ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI

CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES - THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT

 

Marzena Fryczyńska

ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW POMIAR I ZALEŻNOŚCI

NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES ASSESSMENT AND RELATIONS

 

Konrad Kulikowski

ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ

ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT

 

Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz

WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI

ATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION

 

Andrzej Kozina

TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI

THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT

 

Marcin Wnuk

WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI

PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE

 

WYDARZENIA

 

RECENZJA

 

KOMITET NAUK ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PAN

 

SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE

Napisz swoją opinię
Twoja ocena:
Szybka wysyłka zamówień
Kup online i odbierz na uczelni
Bezpieczne płatności
pixel