Problematyka związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest ciągle aktualnym, poszerzającym i pogłębiającym się obszarem badawczym. Różność pojawiających się coraz to nowych zagadnień z nią związanych sprawia, iż dotychczas opublikowany dorobek, zarówno w kraju, jak i za granicą, z pewnością nie wyczerpuje wielu wątków, a zwłaszcza nowo pojawiających i dostrzeganych zjawisk czy procesów zachodzących w organizacjach oraz w relacjach pomiędzy nimi.
W numerze tym zawarto klika internujących artykułów (w większości opartych na wynikach badań empirycznych), które dobrze korespondują z tym obszarem badawczym.
Aldona Glińska-Neweś oraz Dawid Szostek w swoim opracowaniu zaprezentowali unikatowe wyniki badania przeprowadzonego metodą wywiadu swobodnego, służącego identyfikacji wymiarów relacji interpersonalnych z punktu widzenia uczestników organizacji i ich rzeczywistych doświadczeń. Analiza uzyskanego materiału empirycznego pozwoliła Autorom przy zastosowaniu metody Reinera na zaproponowanie macierzy elementów oceny jakości i relacji interpersonalnych w organizacji. Przedstawione rozwiązanie może stać się podstawą do dalszych prac nad opracowaniem uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.
Z kolei Agnieszka Wojtczuk-Turek, przedstawiając analizę wyników przeprowadzonych badań ilościowych, potwierdziła, iż zależności pomiędzy zarządzaniem ludźmi w organizacji a ich zachowaniami oraz uzyskiwanymi rezultatami mają charakter złożony, wymagający zastosowania podejścia interakcyjnego. Jednocześnie wyniki tych badań wyraźnie wskazują, jak istotne w efektach płynących z tych oddziaływań są czynniki podmiotowe. W tym przypadku są to prospołeczność oraz dopasowanie do pracy, zespołu i organizacji. Przekształcanie przez pracowników granic swojej pracy pokazuje pewną dynamikę w sposobie funkcjonowania jednostki w organizacji oraz to, że zmiany w obszarze zasobów i wymagań są dokonywane nie tylko na poziomie organizacyjnym, lecz także indywidualnym.
Za równie wartościowe należy uznać analizy wyników badań empirycznych przedstawionych przez Marzenę Fryczyńską, których celem było zweryfikowanie zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem kariery. Analizy te pozwoliły na sformułowanie kilku interesujących wniosków. Autorka wskazuje bowiem, iż zachowania sieciowe oraz indywidualny kapitał społeczny są istotne dla odczuwania satysfakcji z kariery oraz dostrzegania jej dalszych perspektyw. Wskazuje Ona także, iż proaktywność pracujących w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów społecznych jest skuteczniejszą strategią niż poleganie na dostępie do kapitału społecznego.
Konrad Kulikowski w swoim artkule podjął próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz na wynikach badań empirycznych, Autor doszedł do konstruktywnego wniosku, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy (ułatwiają one osiąganie zawodowych celów, redukują wymagania stawiane przez pracę, obniżają koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy oraz stymulują jego rozwój osobisty). Z kolei świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą się wiązać z zaangażowaniem negatywnie.
Urszula Bukowska oraz Grzegorz Łukasiewicz podjęli próbę identyfikacji związków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzili Oni badania sondażowe, których celem było poznanie opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w organizacji lub do zmiany pracy. Wyniki tych badań wskazują, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzję pracownika odnośnie do pozostania w organizacji/odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.
Z kolei Andrzej Kozina w swoim artykule poświęcił uwagę problematyce konfliktów organizacyjnych. Autor w interesującym ujęciu przedstawia ryzyko potencjalnego konfliktu pomiędzy szefem zespołu projektowego a kierownikiem komórki funkcjonalnej, delegującym pracownika do zespołu projektowego. Na uwagę w tym opracowaniu zasługuje także omówienie trzech typologii konfliktów (ze względu na środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji).
Natomiast Marcin Wnuk w przeprowadzonych badaniach skoncentrował się na ocenie właściwości psychometrycznych polskiej wersji "skali przywiązania do organizacji". Jej zastosowanie pozwoliło Mu na określenie statystycznych korelacji między 3 wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Otrzymane przez Autora wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji.
[[[separator]]]
Maciej Urbaniak
OD REDAKTORA NACZELNEGO
Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś
IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI
IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION
Agnieszka Wojtczuk-Turek
KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC - ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI
CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES - THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT
Marzena Fryczyńska
ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW POMIAR I ZALEŻNOŚCI
NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES ASSESSMENT AND RELATIONS
Konrad Kulikowski
ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT
Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz
WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI
ATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION
Andrzej Kozina
TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI
THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT
Marcin Wnuk
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI
PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE
WYDARZENIA
RECENZJA
KOMITET NAUK ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PAN
SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE
Opis
Wstęp
Problematyka związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest ciągle aktualnym, poszerzającym i pogłębiającym się obszarem badawczym. Różność pojawiających się coraz to nowych zagadnień z nią związanych sprawia, iż dotychczas opublikowany dorobek, zarówno w kraju, jak i za granicą, z pewnością nie wyczerpuje wielu wątków, a zwłaszcza nowo pojawiających i dostrzeganych zjawisk czy procesów zachodzących w organizacjach oraz w relacjach pomiędzy nimi.
W numerze tym zawarto klika internujących artykułów (w większości opartych na wynikach badań empirycznych), które dobrze korespondują z tym obszarem badawczym.
Aldona Glińska-Neweś oraz Dawid Szostek w swoim opracowaniu zaprezentowali unikatowe wyniki badania przeprowadzonego metodą wywiadu swobodnego, służącego identyfikacji wymiarów relacji interpersonalnych z punktu widzenia uczestników organizacji i ich rzeczywistych doświadczeń. Analiza uzyskanego materiału empirycznego pozwoliła Autorom przy zastosowaniu metody Reinera na zaproponowanie macierzy elementów oceny jakości i relacji interpersonalnych w organizacji. Przedstawione rozwiązanie może stać się podstawą do dalszych prac nad opracowaniem uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.
Z kolei Agnieszka Wojtczuk-Turek, przedstawiając analizę wyników przeprowadzonych badań ilościowych, potwierdziła, iż zależności pomiędzy zarządzaniem ludźmi w organizacji a ich zachowaniami oraz uzyskiwanymi rezultatami mają charakter złożony, wymagający zastosowania podejścia interakcyjnego. Jednocześnie wyniki tych badań wyraźnie wskazują, jak istotne w efektach płynących z tych oddziaływań są czynniki podmiotowe. W tym przypadku są to prospołeczność oraz dopasowanie do pracy, zespołu i organizacji. Przekształcanie przez pracowników granic swojej pracy pokazuje pewną dynamikę w sposobie funkcjonowania jednostki w organizacji oraz to, że zmiany w obszarze zasobów i wymagań są dokonywane nie tylko na poziomie organizacyjnym, lecz także indywidualnym.
Za równie wartościowe należy uznać analizy wyników badań empirycznych przedstawionych przez Marzenę Fryczyńską, których celem było zweryfikowanie zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem kariery. Analizy te pozwoliły na sformułowanie kilku interesujących wniosków. Autorka wskazuje bowiem, iż zachowania sieciowe oraz indywidualny kapitał społeczny są istotne dla odczuwania satysfakcji z kariery oraz dostrzegania jej dalszych perspektyw. Wskazuje Ona także, iż proaktywność pracujących w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów społecznych jest skuteczniejszą strategią niż poleganie na dostępie do kapitału społecznego.
Konrad Kulikowski w swoim artkule podjął próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz na wynikach badań empirycznych, Autor doszedł do konstruktywnego wniosku, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy (ułatwiają one osiąganie zawodowych celów, redukują wymagania stawiane przez pracę, obniżają koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy oraz stymulują jego rozwój osobisty). Z kolei świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą się wiązać z zaangażowaniem negatywnie.
Urszula Bukowska oraz Grzegorz Łukasiewicz podjęli próbę identyfikacji związków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzili Oni badania sondażowe, których celem było poznanie opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w organizacji lub do zmiany pracy. Wyniki tych badań wskazują, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzję pracownika odnośnie do pozostania w organizacji/odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.
Z kolei Andrzej Kozina w swoim artykule poświęcił uwagę problematyce konfliktów organizacyjnych. Autor w interesującym ujęciu przedstawia ryzyko potencjalnego konfliktu pomiędzy szefem zespołu projektowego a kierownikiem komórki funkcjonalnej, delegującym pracownika do zespołu projektowego. Na uwagę w tym opracowaniu zasługuje także omówienie trzech typologii konfliktów (ze względu na środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji).
Natomiast Marcin Wnuk w przeprowadzonych badaniach skoncentrował się na ocenie właściwości psychometrycznych polskiej wersji "skali przywiązania do organizacji". Jej zastosowanie pozwoliło Mu na określenie statystycznych korelacji między 3 wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Otrzymane przez Autora wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji.
Spis treści
Maciej Urbaniak
OD REDAKTORA NACZELNEGO
Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś
IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI
IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION
Agnieszka Wojtczuk-Turek
KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC - ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI
CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES - THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT
Marzena Fryczyńska
ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW POMIAR I ZALEŻNOŚCI
NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES ASSESSMENT AND RELATIONS
Konrad Kulikowski
ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT
Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz
WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI
ATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION
Andrzej Kozina
TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI
THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT
Marcin Wnuk
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI
PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE
WYDARZENIA
RECENZJA
KOMITET NAUK ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PAN
SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE
Opinie
Problematyka związana z zarządzaniem zasobami ludzkimi jest ciągle aktualnym, poszerzającym i pogłębiającym się obszarem badawczym. Różność pojawiających się coraz to nowych zagadnień z nią związanych sprawia, iż dotychczas opublikowany dorobek, zarówno w kraju, jak i za granicą, z pewnością nie wyczerpuje wielu wątków, a zwłaszcza nowo pojawiających i dostrzeganych zjawisk czy procesów zachodzących w organizacjach oraz w relacjach pomiędzy nimi.
W numerze tym zawarto klika internujących artykułów (w większości opartych na wynikach badań empirycznych), które dobrze korespondują z tym obszarem badawczym.
Aldona Glińska-Neweś oraz Dawid Szostek w swoim opracowaniu zaprezentowali unikatowe wyniki badania przeprowadzonego metodą wywiadu swobodnego, służącego identyfikacji wymiarów relacji interpersonalnych z punktu widzenia uczestników organizacji i ich rzeczywistych doświadczeń. Analiza uzyskanego materiału empirycznego pozwoliła Autorom przy zastosowaniu metody Reinera na zaproponowanie macierzy elementów oceny jakości i relacji interpersonalnych w organizacji. Przedstawione rozwiązanie może stać się podstawą do dalszych prac nad opracowaniem uniwersalnego narzędzia badawczego do pomiaru stanu relacji w organizacji.
Z kolei Agnieszka Wojtczuk-Turek, przedstawiając analizę wyników przeprowadzonych badań ilościowych, potwierdziła, iż zależności pomiędzy zarządzaniem ludźmi w organizacji a ich zachowaniami oraz uzyskiwanymi rezultatami mają charakter złożony, wymagający zastosowania podejścia interakcyjnego. Jednocześnie wyniki tych badań wyraźnie wskazują, jak istotne w efektach płynących z tych oddziaływań są czynniki podmiotowe. W tym przypadku są to prospołeczność oraz dopasowanie do pracy, zespołu i organizacji. Przekształcanie przez pracowników granic swojej pracy pokazuje pewną dynamikę w sposobie funkcjonowania jednostki w organizacji oraz to, że zmiany w obszarze zasobów i wymagań są dokonywane nie tylko na poziomie organizacyjnym, lecz także indywidualnym.
Za równie wartościowe należy uznać analizy wyników badań empirycznych przedstawionych przez Marzenę Fryczyńską, których celem było zweryfikowanie zależności pomiędzy zachowaniami sieciowymi pracowników a rozwojem kariery. Analizy te pozwoliły na sformułowanie kilku interesujących wniosków. Autorka wskazuje bowiem, iż zachowania sieciowe oraz indywidualny kapitał społeczny są istotne dla odczuwania satysfakcji z kariery oraz dostrzegania jej dalszych perspektyw. Wskazuje Ona także, iż proaktywność pracujących w nawiązywaniu i utrzymywaniu kontaktów społecznych jest skuteczniejszą strategią niż poleganie na dostępie do kapitału społecznego.
Konrad Kulikowski w swoim artkule podjął próbę odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę? Opierając się na analizie literatury przedmiotu oraz na wynikach badań empirycznych, Autor doszedł do konstruktywnego wniosku, iż nie wszystkie świadczenia dodatkowe wiążą się z zaangażowaniem w pracę, a jedynie te, mające charakter zasobów pracy (ułatwiają one osiąganie zawodowych celów, redukują wymagania stawiane przez pracę, obniżają koszty ponoszone przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy oraz stymulują jego rozwój osobisty). Z kolei świadczenia niemające charakteru zasobów pracy mogą się wiązać z zaangażowaniem negatywnie.
Urszula Bukowska oraz Grzegorz Łukasiewicz podjęli próbę identyfikacji związków pomiędzy wynagrodzeniami pracowników a stabilizowaniem zatrudnienia w organizacji. Przeprowadzili Oni badania sondażowe, których celem było poznanie opinii pracowników na temat czynników motywujących ich do pozostania w organizacji lub do zmiany pracy. Wyniki tych badań wskazują, że wynagrodzenie nie jest jedynym czynnikiem wpływającym na decyzję pracownika odnośnie do pozostania w organizacji/odejścia z niej, ale jest czynnikiem najważniejszym.
Z kolei Andrzej Kozina w swoim artykule poświęcił uwagę problematyce konfliktów organizacyjnych. Autor w interesującym ujęciu przedstawia ryzyko potencjalnego konfliktu pomiędzy szefem zespołu projektowego a kierownikiem komórki funkcjonalnej, delegującym pracownika do zespołu projektowego. Na uwagę w tym opracowaniu zasługuje także omówienie trzech typologii konfliktów (ze względu na środowisko i interesariuszy projektu, uwarunkowania strukturalne oraz fazy jego realizacji).
Natomiast Marcin Wnuk w przeprowadzonych badaniach skoncentrował się na ocenie właściwości psychometrycznych polskiej wersji "skali przywiązania do organizacji". Jej zastosowanie pozwoliło Mu na określenie statystycznych korelacji między 3 wymiarami przywiązania a spostrzeganym wsparciem organizacyjnym, wsparciem otrzymywanym od przełożonego, satysfakcją z pracy, dopasowaniem człowiek-organizacja i chęcią odejścia z pracy. Otrzymane przez Autora wyniki dostarczają dowodów na to, że powyższa miara posiada dobre właściwości psychometryczne i może być z powodzeniem stosowana przez badaczy zajmujących się konstruktem przywiązania do organizacji.
Maciej Urbaniak
OD REDAKTORA NACZELNEGO
Dawid Szostek, Aldona Glińska-Neweś
IDENTYFIKACJA WYMIARÓW JAKOŚCI RELACJI INTERPERSONALNYCH W ORGANIZACJI
IDENTIFICATION OF THE QUALITY'S DIMENSIONS OF INTERPERSONAL RELATIONSHIPS IN THE ORGANIZATION
Agnieszka Wojtczuk-Turek
KREOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W PRACY POPRZEZ TRANSGRESJĘ JEJ GRANIC - ANALIZA EFEKTU MEDIACJI I MODERACJI
CREATION OF DIVERSITY AT WORK THROUGH TRANSGRESSING ITS BOUNDARIES - THE ANALYSIS OF MEDIATION AND MODERATION EFFECT
Marzena Fryczyńska
ZACHOWANIA SIECIOWE A ROZWÓJ KARIERY PRACOWNIKÓW POMIAR I ZALEŻNOŚCI
NETWORKING BEHAVIORS AND CAREER DEVELOPMENT OF EMOPLOYEES ASSESSMENT AND RELATIONS
Konrad Kulikowski
ANALIZA ZWIĄZKU POMIĘDZY OTRZYMYWANIEM ŚWIADCZEŃ DODATKOWYCH A ZAANGAŻOWANIEM W PRACĘ
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FRINGE BENEFITS AND WORK ENGAGEMENT
Urszula Bukowska, Grzegorz Łukasiewicz
WYNAGRODZENIA JAKO CZYNNIK STABILIZUJĄCY ZATRUDNIENIE W ORGANIZACJI
ATION AS A FACTOR STABILIZING EMPLOYMENT IN AN ORGANIZATION
Andrzej Kozina
TYPOLOGIA KONFLIKTÓW W ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI
THE TYPOLOGY OF CONFLICTS WITHIN PROJECT MANAGEMENT
Marcin Wnuk
WŁAŚCIWOŚCI PSYCHOMETRYCZNE POLSKIEJ WERSJI SKALI PRZYWIĄZANIA DO ORGANIZACJI
PSYCHOMETRIC PROPERTIES OF THE POLISH VERSION OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT SCALE
WYDARZENIA
RECENZJA
KOMITET NAUK ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA PAN
SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE
