METODY OCENY FORM ROZWOJU KOMPETENCJI PRACOWNIKÓW

Problematyka oceny form rozwoju kompetencji pracowników stanowi dość niedocenione naukowo zagadnienie, któremu nie poświęcono dotąd wielu publikacji. O ile same kompetencje stanowią przedmiot licznych badań i publikacji naukowych, zarówno krajowych i zagranicznych (czego przykładem może być przeprowadzona analiza słów kluczowych w publikacjach, pochodzących z baz Ebsco, Emerald oraz Proquest w latach 2008-2017), o tyle prace dotyczące oceny form rozwoju kompetencji są rzadkością.

W przypadku artykułów naukowych i monografii na temat kompetencji wzrasta liczba pozycji odnoszących się do szkolenia pracowników, ewaluacji szkoleń czy też innych form rozwoju kompetencji pracowników. Jest to tendencja szczególnie zauważalna na przestrzeni ostatniej dekady. W bazie Proquest w 2012 r. zidentyfikowano 4355 pozycji poświęconych problematyce kompetencji, zaś w 2017 r. ich liczba wzrosła do 6828. Tendencje wzrostowe można zaobserwować także w bazie Emerald (2012 r. - 1896 publikacji, a w 2017 r. - 3264) oraz w bazie Ebsco (2012 r.- 1161 publikacji, a w 2017 r. - 1358). Podobny trend daje się zauważyć w liczbie publikacji poświęconych szkoleniom (Proquest: 2012 r. - 12 759 publikacji, 2017 r.- 17 706; Emerald: 2012 r. - 5111 publikacji, 2017 r. - 7160; Ebsco: 2012 r. - 3319 prac, a w 2017 r. - 4163). Mniejsza liczba opracowań dotyczyła tematyki form rozwoju kompetencji pracowników (nie samych szkoleń). W bazie Proquest w 2012 r. zidentyfikowano 1519 publikacji na ten temat, zaś w 2017 r. - 2677. W bazie Emerald w 2012 r. - 1157 publikacji, a w 2017 r. - 2046. Pomiar efektywności szkoleń jest też problematyką rzadziej podejmowną. W bazie Proquest odnotowano w 2012 r. - 1782 prac, a w 2017 r. - 3000, zaś w bazie Emerald w 2012 r. - 305, a w 2017 r. - 604. W bazie Ebsco występowały pojedyncze publikacje poświęcone obydwu powyższym problematykom. Wybrane pozycje i badania zostaną zaprezentowane w dalszej części pracy.

Badacze zdecydowanie rzadziej zwracają uwagę na modele i metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników. Liczba publikacji osiąga bardzo niskie wartości (pojedyncze publikacje na rok we wszystkich trzech bazach). Tym bardziej aktualnym tematem wydaje się badanie problematyki oceny form rozwoju kompetencji pracowników.

Powyższe rozważania wskazują na wystąpienie luki badawczej W teorii kapitału ludzkiego, za którą należy uznać niedostatek badań poświęconych metodom oceny form rozwoju kompetencji pracowników na polskim rynku. Istnieje więc luka w nauce i potrzeba prowadzenia badań w zakresie kompetencji pracowników oraz metod oceny form ich rozwoju. Na podstawie zidentyfikowanej luki badawczej w niniejszej pracy postawiono cel główny oraz cele szczegółowe, usystematyzowane według trzech kategorii: celów poznawczych, metodycznych oraz aplikacyjnych. Cel główny:

1. Identyfikacja metod oceny form rozwoju kompetencji pracowników zmierzająca do opracowania metody dla dalszego doskonalenia badanej problematyki. Cele poznawcze:

1. Identyfikacja form rozwoju kompetencji pracowników, ich ograniczeń i ich krytyczna ocena, zmierzająca do zaprojektowania autorskiej metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników.

2. Identyfikacja determinant rozwoju kompetencji pracowników, zmierzająca do zaprojektowania autorskiej metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników.

3. Identyfikacja i systematyka modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników wraz z ograniczeniami ich stosowania. Krytyczna ocena modeli zmierzająca do zaprojektowania autorskiej metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników.

Cele metodyczne:

1. Opracowanie metodyki badań empirycznych.

2. Opracowanie autorskiej metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników.

Cel aplikacyjny:

1. Opracowanie podstawowych zaleceń dotyczących stosowania autorskiej metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników.

Badania literaturowe, poprzez wnikliwą analizę publikacji krajowych oraz zagranicznych, poświęconych problematyce monografii, pozwoliły na zaprezentowanie aktualnego stanu wiedzy oraz przeglądu badań. Badania miały charakter analityczno-syntetyczny z wykorzystaniem metody porównawczej . Ich zadaniem był wybór - spośród licznych podejść obecnych w źródłach i piśmiennictwie - koncepcji, typologii oraz definicji zbieżnych z celami pracy.

W związku z tym, że problematyka metod oceny form rozwoju kompetencji pracowników nie doczekała się zbyt wielu badań i publikacji, w celu zrozumienia fragmentu rzeczywistości, zastosowano w badaniach empirycznych metodę studium przypadku, wpisującą się w metody interpretatywne. W monografii przyjęto funkcję idiograficzną pozwalającą na empiryczne poznanie. Opisano pewne zdarzenia, rozwiązania i zjawiska w celowo wybranych przedsiębiorstwach. W badaniach zastosowano metodę doboru skoncentrowaną na informacji, pozwalającą na pozyskanie z badanego przypadku jak najwięcej informacji.

Do badania wybrano przedsiębiorstwa, kierując się następującymi kryteriami: przynależność do sektora, wielkość przedsiębiorstwa ze względu na zatrudnienie na terytorium Polski, czas założenia przedsiębiorstwa lub rozpoczęcia działalności w Polsce, wykazywanie zysku za ostatnie pięć lat obrachunkowych, regularny wzrost zatrudnienia, deklaracja stosowania różnych form rozwoju kompetencji pracowników. Badania przeprowadzono w ośmiu przedsiębiorstwach, prowadzących działalność na terytorium Polski. Do badania wybrano dwa przedsiębiorstwa zatrudniające na terytorium Polski od 50 do 250 osób i sześć - zatrudniających powyżej 250 pracowników. Spośród przedsiębiorstw cztery posiadały kapitał polski, a cztery - kapitał zagraniczny. Wszystkie badane przedsiębiorstwa wykazały zysk za ostatnie pięć lat obrachunkowych i notowały regularny wzrost zatrudnienia rok do roku. Przedsiębiorstwa reprezentowały odmienne sektory: medialny, przetwórstwa mięsnego, transportowy, piwowarski, medyczny, nowych technologii, doradczy oraz obsługi klienta. Wszystkie deklarowały stosowanie różnych form rozwoju kompetencji pracowników oraz ich ocenę.

W badaniu metodą studium przypadku gromadzenie danych miało charakter cykliczny, co pozwoliło na rozumienie i wyjaśnienie zjawiska. Do przygotowania studiów przypadków wykorzystano techniki wywiadu pogłębionego oraz analizy dokumentacji. Narzędziami zastosowanymi przy użyciu technik badawczych były: półustrukturyzowny formularz wywiadu (stanowiący Aneks do monografii), dokumentacja wewnętrzna przedsiębiorstwa, materiały pochodzące Z zasobów internetowych. Półustrukturyzowane i pogłębione wywiady zostały przeprowadzone z dyrektorami (lub kierownikami bądź koordynatorami) działów zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach, z pracownikami działów zasobów ludzkich, koordynatorami szkoleń oraz ze wskazanymi osobami, które uczestniczyły w formach rozwoju kompetencji pracowników w okresie ostatnich 12 miesięcy (grupy badanych w danym przedsiębiorstwie liczyły od 12 do 14 respondentów). Badania przeprowadzono między drugim a czwartym kwartałem 2017 r.

W odniesieniu do celów pracy zostały postawione następujące pytania badawcze:

1. Jakie formy rozwoju kompetencji pracowników można zidentyfikować w literaturze przedmiotu i jakie różnice oraz podobieństwa występują między nimi?

2. Jakie determinanty rozwoju kompetencji pracowników można zidentyfikować w świetle badań literaturowych?

3. Jakie modele i metody oceny form rozwoju kompetencji pracowników można zidentyfikować w literaturze przedmiotu i jakie różnice oraz podobieństwa występują między nimi?

4. Jakie metody badawcze można zastosować do badania istniejących modeli i metod oceny form rozwoju kompetencji pracowników?

5. Które elementy spośród badanych modeli i metod są szczególnie ważne i mogą być uwzględnione w autorskiej metodzie oceny form rozwoju kompetencji pracowników?

6. Czym, w świetle prowadzonych badań empirycznych, powinna się charakteryzować uniwersalna metoda oceny form rozwoju kompetencji pracowników? Monografia składa się z pięciu rozdziałów, a jej struktura jest odzwierciedleniem przyjętych celów poznawczych, badawczych i aplikacyjnych.

W rozdziale pierwszym przeprowadzono studia literaturowe zagranicznych i krajowych publikacji oraz badań poświęconych przeglądowi koncepcji definiowania kompetencji. Ponadto zidentyfikowano cztery główne podejścia do definiowania pojęcia: zorientowane na umiejętności, zorientowane na kwalifikacje, zorientowane na zachowania, holistyczne. Na podstawie badań literaturowych stwierdzono, że w literaturze dominują podejście zorientowane na umiejętności oraz podejście holistyczne. Uznano, że na potrzeby badań empirycznych należy przyjąć definicję szczegółową, łączącą w sobie różne nurty. Z tego względu zaproponowano autorską definicję kompetencji. W dalszej części rozdziału zaprezentowano podejścia do rozwoju kompetencji w szkołach zarządzania. Największe zainteresowanie badaczy problematyką rozwoju kompetencji pracowników odnotowano w szkołach klasycznej i współczesnej. Dokonano także przeglądu i analizy typologii kompetencji, identyfikując ich systematykę. W wyniku analizy zaproponowano następujące kryteria typologii kompetencji: indywidualne kompetencje pracownika, behawioralne, charakteru celu w organizacji, ogólności kompetencji, funkcjonalne. Ostatnia część rozdziału pierwszego dotyczyła kluczowych kompetencji, powiązanych z kompetencjami pracowników w przedsiębiorstwie.

Rozdział drugi został poświęcony rozwojowi kompetencji pracowników w odniesieniu do teorii kapitału ludzkiego. Na podstawie badań literaturowych zidentyfikowano koncepcje ujmujące rozwój kompetencji pracowników jako inwestycje w kapitał ludzki. Wskazano na proces rozwoju kompetencji pracowników, wpisujący się W opisany przez D.A. Kolba cykl uczenia się dorosłych. Następnie określono determinanty rozwoju kompetencji pracowników, wskazując na zjawisko kształtowania się pewnych grup determinant. Na tej podstawie zaproponowano trzy kryteria grupowania dotyczące: pracownika, wnętrza organizacji oraz jej otoczenia. W dalszej części rozdziału dokonano charakterystyki oraz analizy porównawczej 10, zidentyfikowanych przez autorkę, form rozwoju kompetencji pracowników, którymi są: tutoring, mentoring, coaching, szkolenie, warsztat, trening, konferencja, kongres, seminarium, studia podyplomowe.

W rozdziale trzecim opisano modele (metody/sposoby) oceny form rozwoju kompetencji pracowników. W tym miejscu należy zauważyć, że badania literaturowe wykazały, iż występuje pewna niespójność W stosowaniu pojęć: model, metoda i sposób. W odniesieniu do form rozwoju kompetencji pracowników terminy te bywają używane synonimicznie, Co wynika z faktu, iż w anglojęzycznej literaturze naukowej autorzy stosują pojęcie modelu do opisu metody. Jest to powszechne w przypadku modeli oceny form rozwoju pracowników. W celu zachowania spójności w terminologii, autorka zdecydowała się używać w niniejszej pracy pojęcia modele oceny form rozwoju pracowników, pomimo że bardziej są to metody aniżeli modele. Natomiast w odniesieniu do prezentacji wyników badań własnych, zastosowała termin metoda.

W rozdziale trzecim rozważania rozpoczęto od prezentacji czterech głównych podejść do ewaluacji nauczania i szkolenia: formatywnej, sumatywnej, konformatywnej oraz metaewaluacji. Zostały one przedstawione na dalszym etapie analizy w prezentowanych modelach oceny form rozwoju kompetencji pracowników. Następnie dokonano krytycznej oraz porównawczej analizy modeli (metod/ sposobów) oceny form rozwoju kompetencji pracowników, zidentyfikowanych na podstawie badań literaturowych. Są to: czteropoziomowy model Kirkpatricka, model Hamblina, pięciopoziomowy model (ROI) Phillipsa, zmodyfikowany ROI, metoda implementacji arkusza inwestycji i korzyści, model krytycznych poziomów Guskey'a, model Holtona, model oceny wyników O'Connora (RA), model Kaufmanna i Kellera, model Brinkerhoffa, model IPO, model C-I-P-O, czteropoziomowy model ewaluacji Warra (CIRO), czteropoziomowy model Stufflebeama (CIPP), model Passmore'a i Velez (SOAP-M model), model Ramseya (GAP model), model Fiester i Morrisa. Badania literaturowe dowiodły również, że nie występuje konieczność różnicowania modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników W zależności od form, jakich one dotyczą oraz należy koncentrować się na pewnym uniwersalnym ujmowaniu modeli, stosując zasadę standaryzacji i uproszczeń.

Dokonano ponadto przeglądu badań odnośnie problematyki modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników. Nie zidentyfikowano takich badań na gruncie polskim, istnieje zatem potrzeba wypełnienia stwierdzonej luki badawczej.

W rozdziale czwartym zawarto rozważania nad teoretycznymi podstawami badań jakościowych. Zaprezentowano w nim także cel, przedmiot badania, założenia metodyczne, model badawczy, dobór próby oraz przebieg badania. W rozdziale wykorzystano autorską metodę badań empirycznych. Zwieńczeniem tej części monografii było przedstawienie wyników badań empirycznych, przy czym opisy studiów przypadków zawarto w Aneksie.

Rozdział piąty stanowił prezentację założeń dotyczących oceny form rozwoju kompetencji pracowników, na podstawie których zbudowano autorską metodę oceny form rozwoju kompetencji pracowników. Obejmował trzy wersje metody: podstawową, pośrednią i zaawansowaną, które uwzględniały trzy poziomy oceny form rozwoju kompetencji pracowników: analizy potrzeb, wiedzy i umiejętności oraz zachowań i rezultatów. Wszystkie wersje metody posiadały wskazania dotyczące źródeł wykorzystywanych w nich informacji. Ponadto zaprezentowano zalecenia dotyczące terminów prowadzenia etapów oceny form rozwoju kompetencji pracowników. W rozdziale piątym uwzględniono także pozostałe podstawowe zalecenia względem stosowania metody przez przedsiębiorstwa.

Ograniczenia badania oraz kierunki przyszłych badań zostały zawarte w Zakończeniu.

Wstęp

Rozdział I. Kompetencje W naukach o zarządzaniu

1.1.        Istota kompetencji

1.2.        Podejście do kompetencji W szkołach zarządzania

1.3.        Typologia kompetencji

1.4.        Kluczowe kompetencje

Rozdział II. Rozwój kompetencji pracowników

2.1.        Rozwój kompetencji pracowników jako inwestycja W kapitał ludzki

2.2.        Proces rozwoju kompetencji pracowników

2.3.        Determinanty rozwoju kompetencji pracowników

2.4.        Formy rozwoju kompetencji pracowników

2.4.1.     Tutoring, mentoring, coaching

2.4.2.     Szkolenie, warsztat, trening

2.4.3.     Konferencja, kongres, seminarium

2.4.4.     Studia podyplomowe

Rozdział III. Modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników

3.1.        Ewaluacja rozwoju kompetencji pracowników

3.2.        Modele oceny form rozwoju kompetencji pracowników

3.2.1.     Czteropoziomowy model Kirkpatricka

3.2.2.     Model Hamblina

3.2.3.     Pięciopoziomowy model (ROI)  Phillipsa

3.2.4.     Zmodyfikowany ROI

3.2.5.     Metoda implementacji arkusza inwestycji i korzyści

3.2.6.     Model krytycznych poziomów Guskey'a

3.2.7.     Model Holtona

3.2.8.     Model oceny wyników 0'Connora (RA)

3.2.9.     Model Kaufmanna i Kellera

3.2.10.  Model Brinkerhoffa (SCM)

3.2.11.  Model IPO

3.2.12.  Model C-I-P-O . 128

3.2.13.  Czteropoziomowy model ewaluacji Warra (CIRO)

3.2.14.  Czteropoziomowy model Stufflebeama (CIPP)

3.2.15.  Model Passmore'a i Velez (SOAP-M model)

3.2.16.  Model Ramseya (GAP model)

3.2.17.  Model Fiester i Morrisa

3.3.        Analiza porównawcza modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników

3.4.        Przegląd badań poświęconych problematyce modeli oceny form rozwoju kompetencji pracowników

Rozdział IV. Metodyka i wyniki badań

4.1.        Teoretyczne podstawy badań jakościowych

4.2.        Charakterystyka badania

4.3.        Analiza studiów przypadków

Rozdział V. Autorska metoda oceny form rozwoju kompetencji pracowników

5.1.        Założenia dotyczące oceny

5.2.        Autorska metoda i jej zastosowanie

Zakończenie

Aneks

Bibliografia

Spis rysunków

Spis tabel