
[[[separator]]]
Monografia jest podstawą dla wykładów Zarządzanie - perspektywa HR Business Partner realizowanych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Dedykuję ją studentom tego kierunku oraz studentom studiów podyplomowych. Dziękuję za zainteresowanie tym obszarem wiedzy, a może i dalszą pracą zawodową. Niniejsza monografia jest także adresowana do szerszego grona czytelników - do tych, dla których obszar HR BP jest tylko pretekstem do refleksji nad otaczająca nas rzeczywistością społeczną.
(fragment wstępu)
[[[separator]]]
Wstęp
ROZDZIAŁ 1
Rola zarządzania ludźmi w polskich przedsiębiorstwach w latach 1945-2003
1.1. Upolitycznienie relacji w przedsiębiorstwie - lata 1945-1980
1.2. Od „Karnawału Solidarności" do końca „Mrocznych czasów stanu wojennego"
1.3. Transformacja i „niewidzialna ręka rynku"
1.4. Modyfikacja roli działów personalnych 1990-2003
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 2
HR Business Partner - założenia koncepcji
2.1. Geneza koncepcji i jej krytyka
2.2. Założenia HR BP w kontekście sytuacji kryzysowych
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 3
Kulturowa perspektywa analizy HR Business Partner
3.1. Pojęcie kultury organizacyjnej - wybrane koncepcje
3.2. Kultura - perspektywa organizacji gospodarczych
3.3. Typy kultur w koncepcji F. Trompenaarsa i Ch. Hampdena-Turnera
3.4. Pomiędzy kulturą rynku a kulturą zespołu
3.5. Indywidualizm vs kolektywizm
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 4
Badania ilościowe i jakościowe w praktyce HR Business Partner
4.1. Badania ilościowe
4.1.1. Proces badawczy
4.1.1.1. Badania ilościowe z perspektywy nauk o zarządzaniu i jakości
4.1.1.2. Kwestionariusz ankiety - pytania
4.1.1.3. Wpływ słownictwa
4.1.1.4. Pytania zamknięte i pytania otwarte
4.1.1.5. Skale - pomiar zmiennych
4.1.1.6. Dobór próby i jej reprezentatywność
4.1.1.7. Kodowanie wyników
4.2. Realizacja badań i interpretacja danych
4.3. Badania jakościowe
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 5
Kształtowanie pożądanych postaw pracowników w praktyce HR Business Partner
5.1. Typy przystosowań pracowników do przedsiębiorstwa - założenia koncepcji
5.2. Problemy i hipotezy badawcze, charakterystyka próby badawczej
5.3. Wyniki badań - determinanty typów przystosowań
5.3.1. System ocen pracowniczych i przejrzystość systemu wynagrodzeń
5.3.2. Sytuacja finansowa, rynkowa i zaangażowanie w pracę
5.3.3. Zarządzanie wiedzą a typy przystosowań
5.3.4. Dystans władzy a typy przystosowań
5.3.4.1. Style przywództwa z perspektywy HR BP
5.3.4.2. Dystans władzy a styl działania i typy przystosowań
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 6
Wybrane instrumenty HR Business Partner
6.1. Misja przedsiębiorstwa
6.2. Misja personalna
6.3. Rekrutacja pracowników
6.3.1. Macierz profilu pracownika
6.3.2. Rekrutacja absolwentów szkół wyższych - rola doświadczenia zawodowego
6.3.4. Społeczny kontekst stanowiska w procesie rekrutacji
6.4. System ocen
6.5. Digitalizacja procesów HR
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 7
Employer branding
7.1. Istota employer brandingu - założenia koncepcji
7.1.1. Redukcja dysonansu poznawczego
7.1.2. Praktyka employer brandnigu
7.2. Zewnętrzny wizerunek firmy
7.2.1. Oczekiwania pokoleniowe - pomiędzy regułami moralnymi a konwencjami społecznymi
7.3. Oczekiwania wobec pracodawców - wyniki badań
7.4. Ideologizacja zarządzania - dwa sposoby zmiany organizacji (ładu społecznego)
7.4.1. Ideologizacja - wymiar przedsiębiorstwa
7.4.2. Pomiędzy priorytetem jednostki a grupy - dylemat przedsiębiorstwa
7.4.3. Konserwatyzm przedsiębiorstwa jako rozwiązanie dylematu
Podsumowanie
Zakończenie
Załączniki
Załącznik 1. Studium przypadku - prywatyzacja ZX
Załącznik 2. Studium przypadku - HR BP jako źródło konfliktu w przedsiębiorstwie
Załącznik 3. Wartości młodzieży deklarującej chęć studiowania w SGH
Bibliografia
Spis tabel
Spis rysunków
Opis
Wstęp
Monografia jest podstawą dla wykładów Zarządzanie - perspektywa HR Business Partner realizowanych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Dedykuję ją studentom tego kierunku oraz studentom studiów podyplomowych. Dziękuję za zainteresowanie tym obszarem wiedzy, a może i dalszą pracą zawodową. Niniejsza monografia jest także adresowana do szerszego grona czytelników - do tych, dla których obszar HR BP jest tylko pretekstem do refleksji nad otaczająca nas rzeczywistością społeczną.
(fragment wstępu)
Spis treści
Wstęp
ROZDZIAŁ 1
Rola zarządzania ludźmi w polskich przedsiębiorstwach w latach 1945-2003
1.1. Upolitycznienie relacji w przedsiębiorstwie - lata 1945-1980
1.2. Od „Karnawału Solidarności" do końca „Mrocznych czasów stanu wojennego"
1.3. Transformacja i „niewidzialna ręka rynku"
1.4. Modyfikacja roli działów personalnych 1990-2003
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 2
HR Business Partner - założenia koncepcji
2.1. Geneza koncepcji i jej krytyka
2.2. Założenia HR BP w kontekście sytuacji kryzysowych
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 3
Kulturowa perspektywa analizy HR Business Partner
3.1. Pojęcie kultury organizacyjnej - wybrane koncepcje
3.2. Kultura - perspektywa organizacji gospodarczych
3.3. Typy kultur w koncepcji F. Trompenaarsa i Ch. Hampdena-Turnera
3.4. Pomiędzy kulturą rynku a kulturą zespołu
3.5. Indywidualizm vs kolektywizm
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 4
Badania ilościowe i jakościowe w praktyce HR Business Partner
4.1. Badania ilościowe
4.1.1. Proces badawczy
4.1.1.1. Badania ilościowe z perspektywy nauk o zarządzaniu i jakości
4.1.1.2. Kwestionariusz ankiety - pytania
4.1.1.3. Wpływ słownictwa
4.1.1.4. Pytania zamknięte i pytania otwarte
4.1.1.5. Skale - pomiar zmiennych
4.1.1.6. Dobór próby i jej reprezentatywność
4.1.1.7. Kodowanie wyników
4.2. Realizacja badań i interpretacja danych
4.3. Badania jakościowe
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 5
Kształtowanie pożądanych postaw pracowników w praktyce HR Business Partner
5.1. Typy przystosowań pracowników do przedsiębiorstwa - założenia koncepcji
5.2. Problemy i hipotezy badawcze, charakterystyka próby badawczej
5.3. Wyniki badań - determinanty typów przystosowań
5.3.1. System ocen pracowniczych i przejrzystość systemu wynagrodzeń
5.3.2. Sytuacja finansowa, rynkowa i zaangażowanie w pracę
5.3.3. Zarządzanie wiedzą a typy przystosowań
5.3.4. Dystans władzy a typy przystosowań
5.3.4.1. Style przywództwa z perspektywy HR BP
5.3.4.2. Dystans władzy a styl działania i typy przystosowań
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 6
Wybrane instrumenty HR Business Partner
6.1. Misja przedsiębiorstwa
6.2. Misja personalna
6.3. Rekrutacja pracowników
6.3.1. Macierz profilu pracownika
6.3.2. Rekrutacja absolwentów szkół wyższych - rola doświadczenia zawodowego
6.3.4. Społeczny kontekst stanowiska w procesie rekrutacji
6.4. System ocen
6.5. Digitalizacja procesów HR
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 7
Employer branding
7.1. Istota employer brandingu - założenia koncepcji
7.1.1. Redukcja dysonansu poznawczego
7.1.2. Praktyka employer brandnigu
7.2. Zewnętrzny wizerunek firmy
7.2.1. Oczekiwania pokoleniowe - pomiędzy regułami moralnymi a konwencjami społecznymi
7.3. Oczekiwania wobec pracodawców - wyniki badań
7.4. Ideologizacja zarządzania - dwa sposoby zmiany organizacji (ładu społecznego)
7.4.1. Ideologizacja - wymiar przedsiębiorstwa
7.4.2. Pomiędzy priorytetem jednostki a grupy - dylemat przedsiębiorstwa
7.4.3. Konserwatyzm przedsiębiorstwa jako rozwiązanie dylematu
Podsumowanie
Zakończenie
Załączniki
Załącznik 1. Studium przypadku - prywatyzacja ZX
Załącznik 2. Studium przypadku - HR BP jako źródło konfliktu w przedsiębiorstwie
Załącznik 3. Wartości młodzieży deklarującej chęć studiowania w SGH
Bibliografia
Spis tabel
Spis rysunków
Opinie
Monografia jest podstawą dla wykładów Zarządzanie - perspektywa HR Business Partner realizowanych w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Dedykuję ją studentom tego kierunku oraz studentom studiów podyplomowych. Dziękuję za zainteresowanie tym obszarem wiedzy, a może i dalszą pracą zawodową. Niniejsza monografia jest także adresowana do szerszego grona czytelników - do tych, dla których obszar HR BP jest tylko pretekstem do refleksji nad otaczająca nas rzeczywistością społeczną.
(fragment wstępu)
Wstęp
ROZDZIAŁ 1
Rola zarządzania ludźmi w polskich przedsiębiorstwach w latach 1945-2003
1.1. Upolitycznienie relacji w przedsiębiorstwie - lata 1945-1980
1.2. Od „Karnawału Solidarności" do końca „Mrocznych czasów stanu wojennego"
1.3. Transformacja i „niewidzialna ręka rynku"
1.4. Modyfikacja roli działów personalnych 1990-2003
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 2
HR Business Partner - założenia koncepcji
2.1. Geneza koncepcji i jej krytyka
2.2. Założenia HR BP w kontekście sytuacji kryzysowych
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 3
Kulturowa perspektywa analizy HR Business Partner
3.1. Pojęcie kultury organizacyjnej - wybrane koncepcje
3.2. Kultura - perspektywa organizacji gospodarczych
3.3. Typy kultur w koncepcji F. Trompenaarsa i Ch. Hampdena-Turnera
3.4. Pomiędzy kulturą rynku a kulturą zespołu
3.5. Indywidualizm vs kolektywizm
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 4
Badania ilościowe i jakościowe w praktyce HR Business Partner
4.1. Badania ilościowe
4.1.1. Proces badawczy
4.1.1.1. Badania ilościowe z perspektywy nauk o zarządzaniu i jakości
4.1.1.2. Kwestionariusz ankiety - pytania
4.1.1.3. Wpływ słownictwa
4.1.1.4. Pytania zamknięte i pytania otwarte
4.1.1.5. Skale - pomiar zmiennych
4.1.1.6. Dobór próby i jej reprezentatywność
4.1.1.7. Kodowanie wyników
4.2. Realizacja badań i interpretacja danych
4.3. Badania jakościowe
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 5
Kształtowanie pożądanych postaw pracowników w praktyce HR Business Partner
5.1. Typy przystosowań pracowników do przedsiębiorstwa - założenia koncepcji
5.2. Problemy i hipotezy badawcze, charakterystyka próby badawczej
5.3. Wyniki badań - determinanty typów przystosowań
5.3.1. System ocen pracowniczych i przejrzystość systemu wynagrodzeń
5.3.2. Sytuacja finansowa, rynkowa i zaangażowanie w pracę
5.3.3. Zarządzanie wiedzą a typy przystosowań
5.3.4. Dystans władzy a typy przystosowań
5.3.4.1. Style przywództwa z perspektywy HR BP
5.3.4.2. Dystans władzy a styl działania i typy przystosowań
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 6
Wybrane instrumenty HR Business Partner
6.1. Misja przedsiębiorstwa
6.2. Misja personalna
6.3. Rekrutacja pracowników
6.3.1. Macierz profilu pracownika
6.3.2. Rekrutacja absolwentów szkół wyższych - rola doświadczenia zawodowego
6.3.4. Społeczny kontekst stanowiska w procesie rekrutacji
6.4. System ocen
6.5. Digitalizacja procesów HR
Podsumowanie
ROZDZIAŁ 7
Employer branding
7.1. Istota employer brandingu - założenia koncepcji
7.1.1. Redukcja dysonansu poznawczego
7.1.2. Praktyka employer brandnigu
7.2. Zewnętrzny wizerunek firmy
7.2.1. Oczekiwania pokoleniowe - pomiędzy regułami moralnymi a konwencjami społecznymi
7.3. Oczekiwania wobec pracodawców - wyniki badań
7.4. Ideologizacja zarządzania - dwa sposoby zmiany organizacji (ładu społecznego)
7.4.1. Ideologizacja - wymiar przedsiębiorstwa
7.4.2. Pomiędzy priorytetem jednostki a grupy - dylemat przedsiębiorstwa
7.4.3. Konserwatyzm przedsiębiorstwa jako rozwiązanie dylematu
Podsumowanie
Zakończenie
Załączniki
Załącznik 1. Studium przypadku - prywatyzacja ZX
Załącznik 2. Studium przypadku - HR BP jako źródło konfliktu w przedsiębiorstwie
Załącznik 3. Wartości młodzieży deklarującej chęć studiowania w SGH
Bibliografia
Spis tabel
Spis rysunków