HOMO ADMINISTRATUS, CZYLI CZŁOWIEK W NAUKACH O ZARZĄDZANIU

Ekonomia wypracowała koncepcję homo oeconomicus, socjologia stworzyła koncepcję homo sociologicus. Czy zatem w naukach o zarządzaniu możemy mówić o homo administratus, czyli innymi słowy: o możliwie spójnej koncepcji natury ludzkiej, na której opierają się te nauki? To fundamentalne pytanie łączy się z szeregiem ważnych zagadnień, takich jak obraz natury ludzkiej ukrywający się za modelami i teoriami zarządzania, wiedza o człowieku przekazywana w toku edukacji tym, którzy już zarządzają innymi ludźmi (menedżerowie) lub do tego się przygotowują (studenci), czy wreszcie rzeczywiste przekonania i opinie samych menedżerów co do natury człowieka w miejscu pracy. Już na wstępie rozważań należy podkreślić, że celem niniejszej publikacji nie jest ustalenie ?prawdziwej" natury człowieka, ale poznanie i analiza założeń dotyczących natury ludzkiej leżących u podstaw teorii i praktyki nauk o zarządzaniu. Co ważne, założeń, których często nie uświadamiają sobie zarówno teoretycy, jak i praktycy zarządzania, stosunkowo rzadko snujący refleksje na temat najważniejszego przedmiotu swoich zainteresowań, czyli człowieka.

Koncepcja stanowi zbiór hipotez i przypuszczeń, które nie są w pełni uzasadnione i nie zawsze pozwalają przewidywać i wyjaśniać fakty. Pojęcie to jest zatem dość odpowiednie w przypadku, gdy mówimy o "koncepcjach człowieka" lub "koncepcjach natury ludzkiej". Koncepcja człowieka to bowiem zbiór ogólnych tez i założeń dotyczących właściwości i sposobów funkcjonowania jednostek (tego kim są), a także sposobów ich postrzegania (jak są poznawane). Innymi słowy: to zbiór hipotez na temat pochodzenia, natury, umiejętności, potencjału i relacji interpersonalnych człowieka. Składają się na nią wspólne, uniwersalne elementy będące udziałem całej ludzkości. Nie ma przy tym znaczenia, czy te elementy są ukształtowane przez Boga, naturę, czy społeczeństwo. Wszyscy ludzie potrzebują jedzenia, wody i powietrza. Rodzaj jedzenia różni się między kulturami, ale potrzeba jedzenia jest jednolita. Podobnie jest z potrzebami emocjonalnymi, intelektualnymi i duchowymi. Sposób ich zaspokajania jest uzależniony od kultury, ale ich istnienie jest powszechne.

W naukach społecznych koncepcja człowieka może pełnić dwie podstawowe funkcje. Z jednej strony, może ona być wykorzystywana jako konkretna teoretyczna lub praktyczna koncepcja (np. teoria X/Y McGregora). W innym rozumieniu koncepcja człowieka w naukach społecznych jest po prostu heurystyką badawczą, stosowaną w sposób instrumentalny i metodologiczny, analogicznie do manekinów w testach zderzeniowych. Jako przykład może posłużyć ekonomia organizacji (organizational economics), będąca częścią nowej ekonomii instytucjonalnej.

Analizuje ona zachowania organizacyjne jako interakcje wkładu i podziału, wynikające ze struktury zachęt. Głównym celem struktury zachęt jest równoważnie interesu własnego członków organizacji w taki sposób, żeby osiągnąć możliwie największe wzajemne korzyści. Ekonomia organizacji wykorzystuje model człowieka ekonomicznego wyłącznie w sposób instrumentalny i metodologiczny, jako heurystykę badawczą. Pozwala to testować wpływ i kompatybilność różnych struktur zachęt (np. systemów wynagrodzeń) w sytuacjach potencjalnego konfliktu interesów, aby mogły być one rozwiązywane z obopólną korzyścią zaangażowanych w nie stron. Świadomość istnienia koncepcji homo administratus oraz sposobów jej wykorzystania w naukach o zarządzaniu może pozwolić na ograniczenie zagrożenia, na które wskazuje E.J. O'Boyle. Jego zdaniem, bardzo często, zamiast dopasować ?ubranie" do człowieka, współczesne nauki ekonomiczne w swoim głównym nurcie, w tym zarządzanie, próbują dopasować człowieka do uszytego przez siebie "ubrania". Badania nad koncepcją homo administratus mogą zatem spełnić bardzo istotną rolę w dalszym rozwoju zarówno teorii, jak i praktyki zarządzania.

Znaczenie rozważań nad koncepcją homo administratus może być rozpatrywane na różnych poziomach i w różnych aspektach. Koncepcja ta ma charakter wybitnie interdyscyplinarny i jako taka jest zgodna z koniecznością dalszego otwarcia nauk o zarządzaniu na osiągnięcia innych dyscyplin naukowych. Wyniki takiego projektu badawczego wydają się ważne dla nauki zarządzania per se. W teorii ekonomii istnieje bowiem pełna świadomość koncepcji homo oeconomicus, co powoduje, że wynikające z niej ograniczenia mogą być brane pod uwagę w prowadzeniu dalszych badań i wyciąganiu z nich wniosków. W naukach o zarządzaniu wydaje się brakować świadomości istnienia analogicznej koncepcji lub jest ona co najmniej bardzo ograniczona. Oznacza to, że ewentualna koncepcja homo administratus nie jest uwzględniana jako potencjalne ograniczenie lub wyzwanie w toku rozwoju teorii i praktyki zarządzania. Ekonomiści zdają sobie sprawę ze skutków przyjętych w ramach homo oeconomicus założeń i wynikających z tego konsekwencji dla naukowego poznania i nauczania, teoretycy zarządzania zaś w znacznie mniejszym stopniu. Klasycznym i bardzo przekonującym tego przykładem mogą być losy naukowej organizacji pracy F. W. Taylora. S. Wagner-Tsukamoto przekonuje, że koncepcyjna asymetria i brak świadomości dotyczącej odmiennego wizerunku natury ludzkiej pracowników (zbyt negatywny obraz człowieka) i menedżerów (zbyt optymistyczne założenia co do natury ludzkiej) zawarta w dziełach F. W. Taylora nie pozwoliła mu na rzetelne przetestowanie swojego modelu i efektywne wprowadzenie go w życie. Jak wiadomo, F. W. Taylor był nawet wzywany przed oblicze Kongresu USA i musiał wyjaśniać zasadność swoich nauk i ich praktycznych zastosowań.

Innym ważnym zagadnieniem są zmiany w otoczeniu przedsiębiorstw. Nierozpoznawane i - co za tym idzie - niekwestionowane założenia na temat natury ludzkiej w naukach o zarządzaniu mogą nie nadążać za dynamicznie zmieniającym się rynkiem pracy. Pojawienie się pokolenia Y, z jego postawami wobec pracy i kariery odmiennymi od postaw poprzednich pokoleń, jest tego dobrym przykładem. Istniejące koncepcje natury ludzkiej w zarządzaniu mogą nie być dopasowane do wyzwań związanych z nowymi pokoleniami pracowników.

Wyniki badań nad koncepcją homo administratus mogą być użyteczne także dla samych menedżerów. Ze względu na obecny rozwój i coraz większe znaczenie takich koncepcji, jak organizacyjne zachowania obywatelskie (organizational citizenship behavior), zarządzanie wiedzą, zarządzanie partycypacyjne, zespoły wirtualne, ale także na rosnącą złożoność pracy i składających się na nią zadań przewaga konkurencyjna firm opiera się w coraz większym stopniu na możliwości wykorzystania potencjału intelektualnego i motywacyjnego wszystkich pracowników. Procesowi temu towarzyszy znaczne przesunięcie odpowiedzialności za kierowanie ludźmi z działów personalnych na menedżerów liniowych. Jednak zdolność menedżerów do pełnego wykorzystania potencjału pracowników zależy od tego, czy są oni go w stanie dostrzec. To z kolei zależy od przyjętych przez nich założeń dotyczących natury ludzkiej. Zbyt wąskie, negatywne lub nierealistyczne poglądy na naturę ludzką w miejscu pracy mogą znacząco ograniczyć efektywność menedżerów w dziedzinie zarządzania ludźmi. Obraz pracowników w oczach menedżerów jest kształtowany zarówno przez ich własne doświadczenia, jak i przez ich wiedzę zdobytą w trakcie edukacji menedżerskiej. Jeśli nauki o zarządzaniu nie będą w stanie uchwycić całego bogactwa ludzkiej natury, jest wielce prawdopodobne, że menedżerowie nie będą umieli wykorzystać całego potencjału swoich pracowników. Ludzi w miejscu pracy należy bowiem traktować takimi, jakimi są, a nie takimi, jakimi chcielibyśmy, żeby byli. Dlatego zbadanie poglądów dotyczących natury ludzkiej samych menedżerów jest równie ważne jak rozpoznanie koncepcji człowieka w teoriach i modelach zarządzania.

Wszystkie powyższe pytania i zagadnienia są istotne i obejmują bardzo szeroką tematykę. Dlatego analiza koncepcji homo administratus musi koncentrować się na starannie wybranych obszarach badawczych. Wybór ten musi obejmować zarówno konkretną problematykę nauk o zarządzaniu, jak i jednoznacznie określoną grupę docelową. W centrum zainteresowania autora niniejszej publikacji znajdują się menedżerowie rozumiani jako osoby zarządzające innymi ludźmi (w odróżnieniu od osób zarządzających poszczególnymi funkcjami przedsiębiorstwa, np. marketingiem, finansami, produkcją). W związku z tym cała zaprezentowana analiza koncentruje się wokół dwóch podstawowych obszarów teorii zarządzania: zachowań organizacyjnych (organizational behavior - OB) i zarządzania zasobami ludzkimi (human resource management - HRM). Decyzja ta jest również podyktowana wieloletnim doświadczeniem badawczym i edukacyjnym autora dotyczącym tej tematyki nauk o zarządzaniu.

Publikacja składa się ze wstępu, czterech rozdziałów oraz zakończenia. W rozdziale pierwszym została omówiona szczególna i zmieniająca się rola, jaką menedżerowie liniowi pełnią w zarządzaniu ludźmi. Na przykładzie koncepcji samospełniającego się proroctwa pokazano wpływ przekonań, postaw i oczekiwań menedżerów na efektywność pracowników. Zwrócono także uwagę na wieloaspektową odpowiedzialność menedżerów, wynikającą z natury ich pracy. Został przedstawiony proces rosnącego zaangażowania menedżerów liniowych w funkcje personalne. W ostatniej części rozdziału poruszono zagadnienia dotyczące nowych wyzwań stojących przed menedżerami w kontekście zarządzania ludźmi. Szeroko została opisana koncepcja organizacyjnych zachowań obywatelskich wraz z ich rosnącą rolą w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Zwrócono także uwagę na problematykę zespołów wirtualnych oraz zarządzania pracownikami wiedzy, jako jedno z najczęściej obecnie poruszanych zagadnień w naukach o zarządzaniu. Ostatnią część rozdziału poświęcono zarządzaniu partycypacyjnemu. Choć kwestia partycypacji od wielu lat znajduje się w kręgu problematyki nauk o zarządzaniu, to nadal pozostaje ona jednym z najważniejszych wyzwań dla menedżerów.

Rozdział drugi rozpoczyna się od charakterystyki nauk o zarządzaniu jako dyscypliny koncentrującej się na jednym z wielu obszarów aktywności człowieka, a mianowicie - na pracy. W naturalny sposób skłania to do stosunkowo wąskiego postrzegania natury ludzkiej, mimo dużego i rosnącego znaczenia tego obszaru życia dla większości ludzi. W kolejnej części jako tło do dalszych rozważań zostały opisane koncepcje człowieka ekonomicznego i socjologicznego. Dużo miejsca poświęcono omówieniu psychologicznych koncepcji człowieka, w tym koncepcji behawiorystycznej, psychodynamicznej, poznawczej i humanistycznej. Następnie koncepcje natury ludzkiej zostały odniesione do pojęcia szczęścia oraz do różnic międzykulturowych. W zakończeniu rozdziału drugiego skonfrontowano koncepcje teoretyczne ze zmianami na rynku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem różnic międzypokoleniowych.

Rozdział trzeci dotyczy analizy roli, jaką odegrała zmieniająca się koncepcja natury ludzkiej w rozwoju nauk o zarządzaniu. Proces ten został opisany w kontekście humanizacji pracy. Przedstawiono dychotomię założeń dotyczących cech pracowników i menedżerów obecną w naukowym zarządzaniu F.W. Taylora. Następnie zostały opisane różnice między podejściem administracyjnym i behawioralnym. Wiele uwagi poświęcono koncepcji wzbogacania pracy. Odniesiono się także do potrzeby poszukiwania harmonii między życiem osobistym i pracą oraz konieczności podnoszenia jakości życia zawodowego. Zostały także omówione konsekwencje dehumanizacji pracy, wynikające z przyjęcia zbyt wąskich lub mechanistycznych założeń na temat cech i potrzeb człowieka w miejscu pracy. Ostatnią część rozdziału poświęcono znaczeniu koncepcji natury ludzkiej w kształceniu menedżerów. Analiza dotyczyła głównie przeglądu wybranych koncepcji zarządzania ludźmi, stosunkowo szeroko rozpowszechnionych w wykorzystywanej w procesie edukacji menedżerskiej literaturze przedmiotu. Nacisk położono na tematy związane z motywowaniem pracowników, podejmowaniem decyzji menedżerskich oraz przywództwem.

Rozdział czwarty ma charakter empiryczny i przedstawia wyniki autorskich badań obejmujących 445 polskich menedżerów. Rozpoczyna się od omówienia teorii X/Y, jako teoretycznej podstawy przeprowadzonego badania. Następnie opisano w nim metodologię badania, wykorzystującego dwa kwestionariusze opracowane i zweryfikowane przez R. E. Kopelmana i in. w latach 2008 i 20096.

Uzasadniono wykorzystanie w interpretacji danych średniej arytmetycznej z próby jako miary położenia oraz odchylenia standardowego i jako miary dyspersji, zwłaszcza wobec istnienia potencjalnych ograniczeń dotyczących takiego podejścia. W dalszej kolejności przedstawiono charakterystykę uczestników badania. Najważniejszą i najobszerniejszą część rozdziału czwartego stanowi opis i analiza wyników badania. Podzielono ją na moduł dotyczący ogólnych wyników badania (dla całej próby, na poziomie zagregowanym) oraz na moduły obejmujące różne wątki tematyczne i porównania pomiędzy poszczególnymi grupami respondentów. Ostatnią część publikacji stanowi zakończenie, obejmujące również wnioski końcowe.

Wstęp

Rozdział I. Rola menedżerów w zarządzaniu ludźmi

1.1. Samospełniające się proroctwo

1.2. Odpowiedzialność menedżerów

1.3. Natura pracy menedżera

1.4. Oczekiwania wobec menedżerów

1.5. Współczesne wyzwania stojące przed menedżerami

1.5.1. Organizacyjne zachowania obywatelskie

1.5.2. Zarządzanie pracownikami wiedzy

1.5.3. Zespoły wirtualne

1.5.4. Zarządzanie partycypacyjne

Rozdział II. Człowiek w naukach społecznych

2.1. Specyfika nauk o zarządzaniu

2.2. Znaczenie pracy w życiu człowieka

2.3. Człowiek ekonomiczny i socjologiczny

2.4. Psychologiczne koncepcje człowieka

2.4.1. Koncepcja behawiorystyczna

2.4.2. Koncepcja psychodynamiczna

2.4.3. Koncepcja poznawcza

2.4.4. Koncepcja humanistyczna

2.5. Syntetyczne spojrzenie na koncepcje natury człowieka

2.6. Szczęście a koncepcje natury ludzkiej

2.7. Koncepcje natury ludzkiej w różnych kulturach

2.8. Koncepcje teoretyczne a zmiany na rynku pracy

Rozdział III. Wizje człowieka a rozwój teorii i praktyki zarządzania ludźmi

3.1. Humanizacja pracy

3.2. Pracownicy i menedżerowie w naukowym zarządzaniu

3.3. Podejścia administracyjne i behawioralne

3.4. Wzbogacanie pracy

3.5. Harmonia i jakość życia zawodowego

3.6. Konsekwencje dehumanizacji

3.7. Koncepcje natury ludzkiej w kształceniu menedżerów

3.7.1. Motywowanie pracowników

3.7.2. Podejmowanie decyzji menedżerskich

3.7.3. Przywództwo

Rozdział IV. Obraz człowieka i pracownika w oczach polskich menedżerów - wyniki badań empirycznych

4.1. Teoria X/Y jako teoretyczna podstawa badań empirycznych

4.2. Metodologia badania

4.3. Uczestnicy badania

4.4. Ogólne wyniki badania

4.5. Opinie menedżerów w rozbiciu na wybrane obszary tematyczne

4.6. Wyniki badania w poszczególnych grupach respondentów

4.6.1. Kobiety i mężczyźni

4.6.2. Grupy wiekowe

4.6.3. Pozostałe porównania między grupami respondentów

Zakończenie i wnioski

Bibliografia