Ulubione
  1. Strona główna
  2. EDUKACJA EKONOMISTÓW I MENEDŻERÓW nr 3 (49) lipiec-wrzesień 2018 Education of Economists and Managers

EDUKACJA EKONOMISTÓW I MENEDŻERÓW nr 3 (49) lipiec-wrzesień 2018 Education of Economists and Managers

40,00 zł
36,00 zł
/ szt.
Oszczędzasz 10 % ( 4,00 zł).
Autor: red. nacz. Marta Juchnowicz
Kod produktu: 1734-087X
40,00 zł
36,00 zł
/ szt.
Oszczędzasz 10 % ( 4,00 zł).
Dodaj do ulubionych
Łatwy zwrot towaru w ciągu 14 dni od zakupu bez podania przyczyny
EDUKACJA EKONOMISTÓW I MENEDŻERÓW nr 3 (49) lipiec-wrzesień 2018 Education of Economists and Managers
EDUKACJA EKONOMISTÓW I MENEDŻERÓW nr 3 (49) lipiec-wrzesień 2018 Education of Economists and Managers

 

Przełom wieków wykreował nowe spojrzenie na rolę ludzi w tworzeniu wartości firm. Są Oni postrzegani jako "kapitał", a więc dobro cenne i pożądane, które właściwie zastosowane dynamizuje wzrost wartości rynkowej firmy. Okazuje się być znacznie ważniejsze od posiadania i wykorzystania zasobów materialnych oraz kapitału finansowego. O jakości tego rodzaju kapitału decyduje przede wszystkim zasób wiedzy, który jest tym, co wyróżnia firmę z otoczenia i staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Szczególną cechą współczesnej wiedzy jest jej dynamizm. Wymaga ona permanentnego rozwoju. Wiedza leży u podstaw potencjału kompetencyjnego pracowników, aczkolwiek go nie wyczerpuje. Okazuje się, że turbulencja otoczenia, w którym przychodzi nam funkcjonować, równie ważnymi czyni kompetencje interpersonalne, takie jak gotowość do zmian, skłonność do rozwoju, przedsiębiorczość, czy motywacja. Te właśnie przesłanki leżą u podstaw działalności naukowo-badawczej i dydaktycznej Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego.

Zespół pracowników Katedry prowadzi badania następujących problemów:

1. Rynek pracy oraz system edukacyjny jako determinanty kapitału ludzkiego polskich firm.

2. Ewolucja wymagań pracodawców - profil kompetencyjny nowoczesnego pracownika.

3. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim organizacji na bazie kompetencji.

4. Zarządzanie rozwojem, w tym przede wszystkim ewaluacja efektywności procesu rozwoju.

5. Czynniki i formy wpływu na zaangażowanie interesariuszy wewnętrznych/pracowników, kadrę zarządzającą oraz związki zawodowe/wzrostem wartości firmy.

Konsekwencją zainteresowań naukowo-badawczych pracowników Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego jest bardzo szeroki, różnorodny zestaw realizowanych zajęć dydaktycznych.

Specyficznym nurtem działalności dydaktycznej, prowadzonej przez Katedrę, jest ścieżka studiowania oferowana studentom Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, pod nazwą "Studium Pedagogiczne", dająca jej absolwentom prawo do prowadzenia zajęć dydaktycznych z przedmiotów ekonomicznych w szkołach ponadgimnazjalnych.

[[[separator]]]

Szanowni Państwo,

Zasady sprawiedliwości zalicza się do kluczowych norm społecznych, wpływających na relacje między pracownikami a pracodawcami, zaś system wynagradzania - do czynników najsilniej wpływających na postawy pracowników. Pracodawcy, stosując obowiązujące normy sprawiedliwości wynagradzania, są w stanie przyciągać i angażować cennych pracowników oraz zachęcać ich do rozwoju i wzrostu efektywności. Brak znajomości obowiązujących zasad, skutkujący łamaniem konwencji społecznych, prowadzi do poważnych zakłóceń w działaniu organizacji. Stąd potrzeba interdyscyplinarnych badań nad sprawiedliwością wynagradzania. Stanowi ona główny temat oddawanego w Państwa ręce kolejnego numeru kwartalnika Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty.

Podjęcie kwestii sprawiedliwego wynagrodzenia obejmuje zarówno analizy prawną i ekonomiczną, jak i badania w sferze normatywnej. Pierwszy dział tematyczny czasopisma: Teorie. Koncepcje. Refleksje. Diagnozy otwiera tekst autorstwa Pawła Łukowa. Dowodzi on, że istotą sprawiedliwości wynagradzania są wyznawane ideały i wartości. Określenie ich wymaga refleksji nad pożądanym kształtem życia społecznego. Normatywny charakter sytuuje sprawiedliwość wynagradzania w kontekście dyskursu o prawach człowieka oraz ideach i wartościach społeczeństwa demokratycznego. Autor wskazuje zasady etyczne społeczeństwa demokratycznego, które powinny kształtować akceptowalną koncepcję sprawiedliwych wynagrodzeń. Zalicza do nich: szacunek dla jednostek, równość szans i równość poziomą oraz zasadę wolności indywidualnej.

W ujęciu prawnym pojęcie sprawiedliwości ma wieloaspektowy i złożony charakter. Aleksander Werner wskazuje na brak jego normatywnej definicji. W swoim artykule przedstawia dogłębną analizę zasad składających się na pojęcie sprawiedliwości podatkowej.

Drugi dział tematyczny, poświęcony prezentacji wyników badań, otwiera artykuł Marty Juchnowicz. Autorka eksploruje aspekty teoretyczne i realne sprawiedliwego wynagradzania w zarządzaniu. Wskazuje na złożoność konstruktu i konieczność jego analizy z wielu perspektyw: jakościowych cech wynagrodzenia za pracę, skuteczności systemu wynagrodzeń w organizacji oraz percepcji indywidualnego pracownika. Dowodzi, że sprawiedliwe wynagrodzenie powinno łączyć ideały i wartości społeczeństwa demokratycznego z efektywnością ekonomiczną,a paradygmat normatywny z pragmatycznym idealizmem. Postuluje zastąpienie tradycyjnego systemu wynagradzania systemem proaktywnym i inspirującym, który zapewni zgodność między warunkami sprawiedliwości i efektywności.

Sprawiedliwe wynagrodzenie jest przejawem społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), oprócz zdrowia i bezpiecznych warunków pracy, elastycznych godzin pracy lub wolontariatu. Zsuzsanna Gyori w swoim artykule dowodzi, że stanowi ono moralny obowiązek przedsiębiorcy, ale jednocześnie ma uzasadnienie biznesowe. Podstawą relacji jest zapewnienie płacy pozwalającej pracownikowi na przetrwanie bez uchylania się od płacenia podatków i innych nieuczciwych metod oraz dającej poczucie docenienia. Autorka wskazuje wyzwania, z którymi mierzą się węgierscy pracownicy i pracodawcy.

Wielowymiarowość sprawiedliwości wynagradzania wpływa na złożoność jej oceny. Zależy ona od wielu czynników. Ich identyfikacja oraz zbadanie zróżnicowania w zależności od poziomu płac jest celem kolejnego artykułu. Na podstawie eksploracyjnego badania z zastosowaniem równań strukturalnych Hanna Kinowska wykazuje, że w przypadku polskich pracowników czynniki oceny sprawiedliwości zmieniają się przy miesięcznej kwocie wynagrodzenia w wysokości 3500 PLN netto. Jednakże - niezależnie od poziomu wynagrodzenia - najważniejszą rolę odgrywa przełożony. Poniżej 3500 PLN netto ocenę sprawiedliwości wynagradzania kształtuje troska przełożonego, konsekwencja stosowania systemu płac oraz przekonanie o słuszności różnicowania wynagrodzeń na podstawie nakładów, zadań i wyników. Powyżej tej kwoty na ocenę tę również wpływa troska przełożonego i relacje w miejscu pracy.

Różnorodność preferencji dotyczących sprawiedliwości wynagradzania wyjaśniają za pomocą zróżnicowanych modeli narracyjnych Jacek Wasilewski i Tomasz Rostkowski. Zidentyfikowane mechanizmy ujmują w model, w którym poszczególnym narracjom przyporządkowują etykiety dziesięciu bogów greckich: od Aresa, uosabiającego koncentrację na indywidualnych umiejętnościach i wynikach, do Ateny, symbolizującej mądrość konieczną do równowagi między efektywnością a życiem społecznym. Formułują zalecenia wykorzystania modelu w komunikowaniu zasad sprawiedliwości w różnych organizacjach.

Wynagrodzenia obrazują stosunki między kapitałem a pracą na poziomie organizacji i kraju. Wpływ satysfakcji z płac na przemiany społeczne został przedstawiony przez Boguslovasa Gruzevskisa, Tadasa Sudnickasa i Jolantę Urbanović na przykładzie badań przeprowadzonych na Litwie. Autorzy dowodzą, że zadowolenie z wynagrodzenia za pracę we współczesnym społeczeństwie - zwłaszcza w państwach opiekuńczych - zapewnia efektywność przedsiębiorstw i wykorzystania zasobów naturalnych oraz decyduje o wielkości budżetu państwa, jakości życia w kraju, nastawieniu do emigracji i ogólnym stanie sytuacji społecznej. Na podstawie wyników badań na Litwie Autorzy formułują zalecenia pozwalające na rozwiązanie problemów społecznych wynikających z niedostatecznego poziomu satysfakcji z płac.

Wynagrodzenie minimalne jest instrumentem państwa ograniczającym: nadmierną eksploatację pracowników, ubóstwo oraz praktyki redukcji kosztów płac do poziomu, na którym nie można realnie zaspokajać podstawowych potrzeb. Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla i Agata Kostrzewa analizują konstrukt pod kątem sytuacji prawnej, aspektów polityki społecznej oraz narracji pojawiających się w mediach. Podkreślają akceptację przez polskich pracowników płacy minimalnej na poziomie zapewniającym przeżycie.

Kolejne dwa artykuły dotyczą sprawiedliwości opodatkowania i sprawiedliwości w ujęciu polityki społecznej. W pierwszym z nich Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla i Agata Kostrzewa eksplorują progresywne opodatkowanie wynagrodzeń. W drugim ten sam zespół Autorów bada kwotę wolną od podatków. Dostrzegają sprzeczności w deklaracjach pracujących Polaków, uniemożliwiające jednoznaczne sformułowanie oczekiwanego kształtu systemu opodatkowania wynagrodzeń. Zwracają uwagę na brak jednolitości - w ocenie respondentów - czynników określających wysokość kwoty wolnej od opodatkowania.

W bloku Forum doktoranckie Urszula Zając-Pałdyna analizuje jawność wynagrodzeń, istotną dla sprawiedliwości wynagradzania, w odniesieniu do budowania wizerunku pracodawcy. Wskazuje, że polskie ustawodawstwo osadza jawność zarobków w kontekście dóbr osobistych. Podkreśla znaczenie jawności zasad oraz odpowiedniej ich komunikacji dla utrzymania przewagi konkurencyjnej.

W bieżącym numerze zamieszczono recenzje dwóch pozycji książkowych. Monika Podkowińska poleca monografię pod redakcją Marty Juchnowicz pt. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy, wskazując na wielowymiarowość, złożoność i wieloaspektowość omawianej problematyki. Podkreśla znaczenie elastyczności działań kadrowych oraz zmian na rynku pracy w praktyce zarządzania kapitałem ludzkim. Grzegorz Łukasiewicz akcentuje wkład książki pt. Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru, autorstwa Marty Juchnowicz, Beaty Mazurek-Kucharskiej i Dariusza Turka, w rozwiązanie problemu kompleksowego pomiaru kapitału ludzkiego. Zdaniem recenzenta, przedstawiana przez niego publikacja dostarcza nowych koncepcji istoty jakości kapitału ludzkiego oraz szeroki wachlarz zweryfikowanych metod jej pomiaru.

Życzę interesującej lektury, z nadzieją, że znajdziecie Państwo w tym numerze inspiracje do rozwoju badań nad sprawiedliwością wynagradzania.

Dr Hanna Kinowska

[[[separator]]]

 

TEORIE. KONCEPCJE. REFLEKSJE. DIAGNOZY

Aksjologiczne podstawy sprawiedliwych wynagrodzeń

Paweł Łuków

Sprawiedliwość w ujęciu prawnym na przykładzie sprawiedliwości podatkowej

Aleksander Werner

 

RAPORTY Z BADAŃ

Istota sprawiedliwego wynagrodzenia w zarządzaniu - aspekty teoretyczne i realne

Marta Juchnowicz

Remuneration Justice - The Results of the Hungarian Research

Zsuzsanna Gyori

Zróżnicowanie oceny sprawiedliwości wynagradzania w zależności od poziomu płac

Hanna Kinowska

Modele narracji o sprawiedliwości systemu wynagradzania

Jacek Wasilewski, Tomasz Rostkowski

Impact of Remuneration for Work on Social Changes in Lithuania

Boguslovas Gruzevskis, Tadas Sudnickas, Jolanta Urbanovic

Opinie polskich pracowników o wynagrodzeniu minimalnym i ich konteksty w mediach

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

Społeczne aspekty opodatkowania - progresywność opodatkowania

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

Kwota wolna od opodatkowania a sprawiedliwość podatkowa

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

 

FORUM DOKTORANCKIE

Jawność wynagrodzeń w kontekście budowania wizerunku pracodawcy

Urszula Zając-Pałdyna

 

RECENZJE

Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy

Monika Podkowińska

Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru

Grzegorz Łukasiewicz

Opis

Wydanie: 3(49)
Rok wydania: 2018
Wydawnictwo: Oficyna Wydawnicza
Oprawa: miękka
Format: B5
Liczba stron: 225

 

Przełom wieków wykreował nowe spojrzenie na rolę ludzi w tworzeniu wartości firm. Są Oni postrzegani jako "kapitał", a więc dobro cenne i pożądane, które właściwie zastosowane dynamizuje wzrost wartości rynkowej firmy. Okazuje się być znacznie ważniejsze od posiadania i wykorzystania zasobów materialnych oraz kapitału finansowego. O jakości tego rodzaju kapitału decyduje przede wszystkim zasób wiedzy, który jest tym, co wyróżnia firmę z otoczenia i staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Szczególną cechą współczesnej wiedzy jest jej dynamizm. Wymaga ona permanentnego rozwoju. Wiedza leży u podstaw potencjału kompetencyjnego pracowników, aczkolwiek go nie wyczerpuje. Okazuje się, że turbulencja otoczenia, w którym przychodzi nam funkcjonować, równie ważnymi czyni kompetencje interpersonalne, takie jak gotowość do zmian, skłonność do rozwoju, przedsiębiorczość, czy motywacja. Te właśnie przesłanki leżą u podstaw działalności naukowo-badawczej i dydaktycznej Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego.

Zespół pracowników Katedry prowadzi badania następujących problemów:

1. Rynek pracy oraz system edukacyjny jako determinanty kapitału ludzkiego polskich firm.

2. Ewolucja wymagań pracodawców - profil kompetencyjny nowoczesnego pracownika.

3. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim organizacji na bazie kompetencji.

4. Zarządzanie rozwojem, w tym przede wszystkim ewaluacja efektywności procesu rozwoju.

5. Czynniki i formy wpływu na zaangażowanie interesariuszy wewnętrznych/pracowników, kadrę zarządzającą oraz związki zawodowe/wzrostem wartości firmy.

Konsekwencją zainteresowań naukowo-badawczych pracowników Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego jest bardzo szeroki, różnorodny zestaw realizowanych zajęć dydaktycznych.

Specyficznym nurtem działalności dydaktycznej, prowadzonej przez Katedrę, jest ścieżka studiowania oferowana studentom Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, pod nazwą "Studium Pedagogiczne", dająca jej absolwentom prawo do prowadzenia zajęć dydaktycznych z przedmiotów ekonomicznych w szkołach ponadgimnazjalnych.

Wstęp

Szanowni Państwo,

Zasady sprawiedliwości zalicza się do kluczowych norm społecznych, wpływających na relacje między pracownikami a pracodawcami, zaś system wynagradzania - do czynników najsilniej wpływających na postawy pracowników. Pracodawcy, stosując obowiązujące normy sprawiedliwości wynagradzania, są w stanie przyciągać i angażować cennych pracowników oraz zachęcać ich do rozwoju i wzrostu efektywności. Brak znajomości obowiązujących zasad, skutkujący łamaniem konwencji społecznych, prowadzi do poważnych zakłóceń w działaniu organizacji. Stąd potrzeba interdyscyplinarnych badań nad sprawiedliwością wynagradzania. Stanowi ona główny temat oddawanego w Państwa ręce kolejnego numeru kwartalnika Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty.

Podjęcie kwestii sprawiedliwego wynagrodzenia obejmuje zarówno analizy prawną i ekonomiczną, jak i badania w sferze normatywnej. Pierwszy dział tematyczny czasopisma: Teorie. Koncepcje. Refleksje. Diagnozy otwiera tekst autorstwa Pawła Łukowa. Dowodzi on, że istotą sprawiedliwości wynagradzania są wyznawane ideały i wartości. Określenie ich wymaga refleksji nad pożądanym kształtem życia społecznego. Normatywny charakter sytuuje sprawiedliwość wynagradzania w kontekście dyskursu o prawach człowieka oraz ideach i wartościach społeczeństwa demokratycznego. Autor wskazuje zasady etyczne społeczeństwa demokratycznego, które powinny kształtować akceptowalną koncepcję sprawiedliwych wynagrodzeń. Zalicza do nich: szacunek dla jednostek, równość szans i równość poziomą oraz zasadę wolności indywidualnej.

W ujęciu prawnym pojęcie sprawiedliwości ma wieloaspektowy i złożony charakter. Aleksander Werner wskazuje na brak jego normatywnej definicji. W swoim artykule przedstawia dogłębną analizę zasad składających się na pojęcie sprawiedliwości podatkowej.

Drugi dział tematyczny, poświęcony prezentacji wyników badań, otwiera artykuł Marty Juchnowicz. Autorka eksploruje aspekty teoretyczne i realne sprawiedliwego wynagradzania w zarządzaniu. Wskazuje na złożoność konstruktu i konieczność jego analizy z wielu perspektyw: jakościowych cech wynagrodzenia za pracę, skuteczności systemu wynagrodzeń w organizacji oraz percepcji indywidualnego pracownika. Dowodzi, że sprawiedliwe wynagrodzenie powinno łączyć ideały i wartości społeczeństwa demokratycznego z efektywnością ekonomiczną,a paradygmat normatywny z pragmatycznym idealizmem. Postuluje zastąpienie tradycyjnego systemu wynagradzania systemem proaktywnym i inspirującym, który zapewni zgodność między warunkami sprawiedliwości i efektywności.

Sprawiedliwe wynagrodzenie jest przejawem społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), oprócz zdrowia i bezpiecznych warunków pracy, elastycznych godzin pracy lub wolontariatu. Zsuzsanna Gyori w swoim artykule dowodzi, że stanowi ono moralny obowiązek przedsiębiorcy, ale jednocześnie ma uzasadnienie biznesowe. Podstawą relacji jest zapewnienie płacy pozwalającej pracownikowi na przetrwanie bez uchylania się od płacenia podatków i innych nieuczciwych metod oraz dającej poczucie docenienia. Autorka wskazuje wyzwania, z którymi mierzą się węgierscy pracownicy i pracodawcy.

Wielowymiarowość sprawiedliwości wynagradzania wpływa na złożoność jej oceny. Zależy ona od wielu czynników. Ich identyfikacja oraz zbadanie zróżnicowania w zależności od poziomu płac jest celem kolejnego artykułu. Na podstawie eksploracyjnego badania z zastosowaniem równań strukturalnych Hanna Kinowska wykazuje, że w przypadku polskich pracowników czynniki oceny sprawiedliwości zmieniają się przy miesięcznej kwocie wynagrodzenia w wysokości 3500 PLN netto. Jednakże - niezależnie od poziomu wynagrodzenia - najważniejszą rolę odgrywa przełożony. Poniżej 3500 PLN netto ocenę sprawiedliwości wynagradzania kształtuje troska przełożonego, konsekwencja stosowania systemu płac oraz przekonanie o słuszności różnicowania wynagrodzeń na podstawie nakładów, zadań i wyników. Powyżej tej kwoty na ocenę tę również wpływa troska przełożonego i relacje w miejscu pracy.

Różnorodność preferencji dotyczących sprawiedliwości wynagradzania wyjaśniają za pomocą zróżnicowanych modeli narracyjnych Jacek Wasilewski i Tomasz Rostkowski. Zidentyfikowane mechanizmy ujmują w model, w którym poszczególnym narracjom przyporządkowują etykiety dziesięciu bogów greckich: od Aresa, uosabiającego koncentrację na indywidualnych umiejętnościach i wynikach, do Ateny, symbolizującej mądrość konieczną do równowagi między efektywnością a życiem społecznym. Formułują zalecenia wykorzystania modelu w komunikowaniu zasad sprawiedliwości w różnych organizacjach.

Wynagrodzenia obrazują stosunki między kapitałem a pracą na poziomie organizacji i kraju. Wpływ satysfakcji z płac na przemiany społeczne został przedstawiony przez Boguslovasa Gruzevskisa, Tadasa Sudnickasa i Jolantę Urbanović na przykładzie badań przeprowadzonych na Litwie. Autorzy dowodzą, że zadowolenie z wynagrodzenia za pracę we współczesnym społeczeństwie - zwłaszcza w państwach opiekuńczych - zapewnia efektywność przedsiębiorstw i wykorzystania zasobów naturalnych oraz decyduje o wielkości budżetu państwa, jakości życia w kraju, nastawieniu do emigracji i ogólnym stanie sytuacji społecznej. Na podstawie wyników badań na Litwie Autorzy formułują zalecenia pozwalające na rozwiązanie problemów społecznych wynikających z niedostatecznego poziomu satysfakcji z płac.

Wynagrodzenie minimalne jest instrumentem państwa ograniczającym: nadmierną eksploatację pracowników, ubóstwo oraz praktyki redukcji kosztów płac do poziomu, na którym nie można realnie zaspokajać podstawowych potrzeb. Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla i Agata Kostrzewa analizują konstrukt pod kątem sytuacji prawnej, aspektów polityki społecznej oraz narracji pojawiających się w mediach. Podkreślają akceptację przez polskich pracowników płacy minimalnej na poziomie zapewniającym przeżycie.

Kolejne dwa artykuły dotyczą sprawiedliwości opodatkowania i sprawiedliwości w ujęciu polityki społecznej. W pierwszym z nich Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla i Agata Kostrzewa eksplorują progresywne opodatkowanie wynagrodzeń. W drugim ten sam zespół Autorów bada kwotę wolną od podatków. Dostrzegają sprzeczności w deklaracjach pracujących Polaków, uniemożliwiające jednoznaczne sformułowanie oczekiwanego kształtu systemu opodatkowania wynagrodzeń. Zwracają uwagę na brak jednolitości - w ocenie respondentów - czynników określających wysokość kwoty wolnej od opodatkowania.

W bloku Forum doktoranckie Urszula Zając-Pałdyna analizuje jawność wynagrodzeń, istotną dla sprawiedliwości wynagradzania, w odniesieniu do budowania wizerunku pracodawcy. Wskazuje, że polskie ustawodawstwo osadza jawność zarobków w kontekście dóbr osobistych. Podkreśla znaczenie jawności zasad oraz odpowiedniej ich komunikacji dla utrzymania przewagi konkurencyjnej.

W bieżącym numerze zamieszczono recenzje dwóch pozycji książkowych. Monika Podkowińska poleca monografię pod redakcją Marty Juchnowicz pt. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy, wskazując na wielowymiarowość, złożoność i wieloaspektowość omawianej problematyki. Podkreśla znaczenie elastyczności działań kadrowych oraz zmian na rynku pracy w praktyce zarządzania kapitałem ludzkim. Grzegorz Łukasiewicz akcentuje wkład książki pt. Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru, autorstwa Marty Juchnowicz, Beaty Mazurek-Kucharskiej i Dariusza Turka, w rozwiązanie problemu kompleksowego pomiaru kapitału ludzkiego. Zdaniem recenzenta, przedstawiana przez niego publikacja dostarcza nowych koncepcji istoty jakości kapitału ludzkiego oraz szeroki wachlarz zweryfikowanych metod jej pomiaru.

Życzę interesującej lektury, z nadzieją, że znajdziecie Państwo w tym numerze inspiracje do rozwoju badań nad sprawiedliwością wynagradzania.

Dr Hanna Kinowska

Spis treści

 

TEORIE. KONCEPCJE. REFLEKSJE. DIAGNOZY

Aksjologiczne podstawy sprawiedliwych wynagrodzeń

Paweł Łuków

Sprawiedliwość w ujęciu prawnym na przykładzie sprawiedliwości podatkowej

Aleksander Werner

 

RAPORTY Z BADAŃ

Istota sprawiedliwego wynagrodzenia w zarządzaniu - aspekty teoretyczne i realne

Marta Juchnowicz

Remuneration Justice - The Results of the Hungarian Research

Zsuzsanna Gyori

Zróżnicowanie oceny sprawiedliwości wynagradzania w zależności od poziomu płac

Hanna Kinowska

Modele narracji o sprawiedliwości systemu wynagradzania

Jacek Wasilewski, Tomasz Rostkowski

Impact of Remuneration for Work on Social Changes in Lithuania

Boguslovas Gruzevskis, Tadas Sudnickas, Jolanta Urbanovic

Opinie polskich pracowników o wynagrodzeniu minimalnym i ich konteksty w mediach

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

Społeczne aspekty opodatkowania - progresywność opodatkowania

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

Kwota wolna od opodatkowania a sprawiedliwość podatkowa

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

 

FORUM DOKTORANCKIE

Jawność wynagrodzeń w kontekście budowania wizerunku pracodawcy

Urszula Zając-Pałdyna

 

RECENZJE

Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy

Monika Podkowińska

Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru

Grzegorz Łukasiewicz

Opinie

Twoja ocena:
Wydanie: 3(49)
Rok wydania: 2018
Wydawnictwo: Oficyna Wydawnicza
Oprawa: miękka
Format: B5
Liczba stron: 225

 

Przełom wieków wykreował nowe spojrzenie na rolę ludzi w tworzeniu wartości firm. Są Oni postrzegani jako "kapitał", a więc dobro cenne i pożądane, które właściwie zastosowane dynamizuje wzrost wartości rynkowej firmy. Okazuje się być znacznie ważniejsze od posiadania i wykorzystania zasobów materialnych oraz kapitału finansowego. O jakości tego rodzaju kapitału decyduje przede wszystkim zasób wiedzy, który jest tym, co wyróżnia firmę z otoczenia i staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Szczególną cechą współczesnej wiedzy jest jej dynamizm. Wymaga ona permanentnego rozwoju. Wiedza leży u podstaw potencjału kompetencyjnego pracowników, aczkolwiek go nie wyczerpuje. Okazuje się, że turbulencja otoczenia, w którym przychodzi nam funkcjonować, równie ważnymi czyni kompetencje interpersonalne, takie jak gotowość do zmian, skłonność do rozwoju, przedsiębiorczość, czy motywacja. Te właśnie przesłanki leżą u podstaw działalności naukowo-badawczej i dydaktycznej Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego.

Zespół pracowników Katedry prowadzi badania następujących problemów:

1. Rynek pracy oraz system edukacyjny jako determinanty kapitału ludzkiego polskich firm.

2. Ewolucja wymagań pracodawców - profil kompetencyjny nowoczesnego pracownika.

3. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim organizacji na bazie kompetencji.

4. Zarządzanie rozwojem, w tym przede wszystkim ewaluacja efektywności procesu rozwoju.

5. Czynniki i formy wpływu na zaangażowanie interesariuszy wewnętrznych/pracowników, kadrę zarządzającą oraz związki zawodowe/wzrostem wartości firmy.

Konsekwencją zainteresowań naukowo-badawczych pracowników Katedry Rozwoju Kapitału Ludzkiego jest bardzo szeroki, różnorodny zestaw realizowanych zajęć dydaktycznych.

Specyficznym nurtem działalności dydaktycznej, prowadzonej przez Katedrę, jest ścieżka studiowania oferowana studentom Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, pod nazwą "Studium Pedagogiczne", dająca jej absolwentom prawo do prowadzenia zajęć dydaktycznych z przedmiotów ekonomicznych w szkołach ponadgimnazjalnych.

Szanowni Państwo,

Zasady sprawiedliwości zalicza się do kluczowych norm społecznych, wpływających na relacje między pracownikami a pracodawcami, zaś system wynagradzania - do czynników najsilniej wpływających na postawy pracowników. Pracodawcy, stosując obowiązujące normy sprawiedliwości wynagradzania, są w stanie przyciągać i angażować cennych pracowników oraz zachęcać ich do rozwoju i wzrostu efektywności. Brak znajomości obowiązujących zasad, skutkujący łamaniem konwencji społecznych, prowadzi do poważnych zakłóceń w działaniu organizacji. Stąd potrzeba interdyscyplinarnych badań nad sprawiedliwością wynagradzania. Stanowi ona główny temat oddawanego w Państwa ręce kolejnego numeru kwartalnika Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy. Innowacje. Projekty.

Podjęcie kwestii sprawiedliwego wynagrodzenia obejmuje zarówno analizy prawną i ekonomiczną, jak i badania w sferze normatywnej. Pierwszy dział tematyczny czasopisma: Teorie. Koncepcje. Refleksje. Diagnozy otwiera tekst autorstwa Pawła Łukowa. Dowodzi on, że istotą sprawiedliwości wynagradzania są wyznawane ideały i wartości. Określenie ich wymaga refleksji nad pożądanym kształtem życia społecznego. Normatywny charakter sytuuje sprawiedliwość wynagradzania w kontekście dyskursu o prawach człowieka oraz ideach i wartościach społeczeństwa demokratycznego. Autor wskazuje zasady etyczne społeczeństwa demokratycznego, które powinny kształtować akceptowalną koncepcję sprawiedliwych wynagrodzeń. Zalicza do nich: szacunek dla jednostek, równość szans i równość poziomą oraz zasadę wolności indywidualnej.

W ujęciu prawnym pojęcie sprawiedliwości ma wieloaspektowy i złożony charakter. Aleksander Werner wskazuje na brak jego normatywnej definicji. W swoim artykule przedstawia dogłębną analizę zasad składających się na pojęcie sprawiedliwości podatkowej.

Drugi dział tematyczny, poświęcony prezentacji wyników badań, otwiera artykuł Marty Juchnowicz. Autorka eksploruje aspekty teoretyczne i realne sprawiedliwego wynagradzania w zarządzaniu. Wskazuje na złożoność konstruktu i konieczność jego analizy z wielu perspektyw: jakościowych cech wynagrodzenia za pracę, skuteczności systemu wynagrodzeń w organizacji oraz percepcji indywidualnego pracownika. Dowodzi, że sprawiedliwe wynagrodzenie powinno łączyć ideały i wartości społeczeństwa demokratycznego z efektywnością ekonomiczną,a paradygmat normatywny z pragmatycznym idealizmem. Postuluje zastąpienie tradycyjnego systemu wynagradzania systemem proaktywnym i inspirującym, który zapewni zgodność między warunkami sprawiedliwości i efektywności.

Sprawiedliwe wynagrodzenie jest przejawem społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), oprócz zdrowia i bezpiecznych warunków pracy, elastycznych godzin pracy lub wolontariatu. Zsuzsanna Gyori w swoim artykule dowodzi, że stanowi ono moralny obowiązek przedsiębiorcy, ale jednocześnie ma uzasadnienie biznesowe. Podstawą relacji jest zapewnienie płacy pozwalającej pracownikowi na przetrwanie bez uchylania się od płacenia podatków i innych nieuczciwych metod oraz dającej poczucie docenienia. Autorka wskazuje wyzwania, z którymi mierzą się węgierscy pracownicy i pracodawcy.

Wielowymiarowość sprawiedliwości wynagradzania wpływa na złożoność jej oceny. Zależy ona od wielu czynników. Ich identyfikacja oraz zbadanie zróżnicowania w zależności od poziomu płac jest celem kolejnego artykułu. Na podstawie eksploracyjnego badania z zastosowaniem równań strukturalnych Hanna Kinowska wykazuje, że w przypadku polskich pracowników czynniki oceny sprawiedliwości zmieniają się przy miesięcznej kwocie wynagrodzenia w wysokości 3500 PLN netto. Jednakże - niezależnie od poziomu wynagrodzenia - najważniejszą rolę odgrywa przełożony. Poniżej 3500 PLN netto ocenę sprawiedliwości wynagradzania kształtuje troska przełożonego, konsekwencja stosowania systemu płac oraz przekonanie o słuszności różnicowania wynagrodzeń na podstawie nakładów, zadań i wyników. Powyżej tej kwoty na ocenę tę również wpływa troska przełożonego i relacje w miejscu pracy.

Różnorodność preferencji dotyczących sprawiedliwości wynagradzania wyjaśniają za pomocą zróżnicowanych modeli narracyjnych Jacek Wasilewski i Tomasz Rostkowski. Zidentyfikowane mechanizmy ujmują w model, w którym poszczególnym narracjom przyporządkowują etykiety dziesięciu bogów greckich: od Aresa, uosabiającego koncentrację na indywidualnych umiejętnościach i wynikach, do Ateny, symbolizującej mądrość konieczną do równowagi między efektywnością a życiem społecznym. Formułują zalecenia wykorzystania modelu w komunikowaniu zasad sprawiedliwości w różnych organizacjach.

Wynagrodzenia obrazują stosunki między kapitałem a pracą na poziomie organizacji i kraju. Wpływ satysfakcji z płac na przemiany społeczne został przedstawiony przez Boguslovasa Gruzevskisa, Tadasa Sudnickasa i Jolantę Urbanović na przykładzie badań przeprowadzonych na Litwie. Autorzy dowodzą, że zadowolenie z wynagrodzenia za pracę we współczesnym społeczeństwie - zwłaszcza w państwach opiekuńczych - zapewnia efektywność przedsiębiorstw i wykorzystania zasobów naturalnych oraz decyduje o wielkości budżetu państwa, jakości życia w kraju, nastawieniu do emigracji i ogólnym stanie sytuacji społecznej. Na podstawie wyników badań na Litwie Autorzy formułują zalecenia pozwalające na rozwiązanie problemów społecznych wynikających z niedostatecznego poziomu satysfakcji z płac.

Wynagrodzenie minimalne jest instrumentem państwa ograniczającym: nadmierną eksploatację pracowników, ubóstwo oraz praktyki redukcji kosztów płac do poziomu, na którym nie można realnie zaspokajać podstawowych potrzeb. Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla i Agata Kostrzewa analizują konstrukt pod kątem sytuacji prawnej, aspektów polityki społecznej oraz narracji pojawiających się w mediach. Podkreślają akceptację przez polskich pracowników płacy minimalnej na poziomie zapewniającym przeżycie.

Kolejne dwa artykuły dotyczą sprawiedliwości opodatkowania i sprawiedliwości w ujęciu polityki społecznej. W pierwszym z nich Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla i Agata Kostrzewa eksplorują progresywne opodatkowanie wynagrodzeń. W drugim ten sam zespół Autorów bada kwotę wolną od podatków. Dostrzegają sprzeczności w deklaracjach pracujących Polaków, uniemożliwiające jednoznaczne sformułowanie oczekiwanego kształtu systemu opodatkowania wynagrodzeń. Zwracają uwagę na brak jednolitości - w ocenie respondentów - czynników określających wysokość kwoty wolnej od opodatkowania.

W bloku Forum doktoranckie Urszula Zając-Pałdyna analizuje jawność wynagrodzeń, istotną dla sprawiedliwości wynagradzania, w odniesieniu do budowania wizerunku pracodawcy. Wskazuje, że polskie ustawodawstwo osadza jawność zarobków w kontekście dóbr osobistych. Podkreśla znaczenie jawności zasad oraz odpowiedniej ich komunikacji dla utrzymania przewagi konkurencyjnej.

W bieżącym numerze zamieszczono recenzje dwóch pozycji książkowych. Monika Podkowińska poleca monografię pod redakcją Marty Juchnowicz pt. Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy, wskazując na wielowymiarowość, złożoność i wieloaspektowość omawianej problematyki. Podkreśla znaczenie elastyczności działań kadrowych oraz zmian na rynku pracy w praktyce zarządzania kapitałem ludzkim. Grzegorz Łukasiewicz akcentuje wkład książki pt. Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru, autorstwa Marty Juchnowicz, Beaty Mazurek-Kucharskiej i Dariusza Turka, w rozwiązanie problemu kompleksowego pomiaru kapitału ludzkiego. Zdaniem recenzenta, przedstawiana przez niego publikacja dostarcza nowych koncepcji istoty jakości kapitału ludzkiego oraz szeroki wachlarz zweryfikowanych metod jej pomiaru.

Życzę interesującej lektury, z nadzieją, że znajdziecie Państwo w tym numerze inspiracje do rozwoju badań nad sprawiedliwością wynagradzania.

Dr Hanna Kinowska

 

TEORIE. KONCEPCJE. REFLEKSJE. DIAGNOZY

Aksjologiczne podstawy sprawiedliwych wynagrodzeń

Paweł Łuków

Sprawiedliwość w ujęciu prawnym na przykładzie sprawiedliwości podatkowej

Aleksander Werner

 

RAPORTY Z BADAŃ

Istota sprawiedliwego wynagrodzenia w zarządzaniu - aspekty teoretyczne i realne

Marta Juchnowicz

Remuneration Justice - The Results of the Hungarian Research

Zsuzsanna Gyori

Zróżnicowanie oceny sprawiedliwości wynagradzania w zależności od poziomu płac

Hanna Kinowska

Modele narracji o sprawiedliwości systemu wynagradzania

Jacek Wasilewski, Tomasz Rostkowski

Impact of Remuneration for Work on Social Changes in Lithuania

Boguslovas Gruzevskis, Tadas Sudnickas, Jolanta Urbanovic

Opinie polskich pracowników o wynagrodzeniu minimalnym i ich konteksty w mediach

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

Społeczne aspekty opodatkowania - progresywność opodatkowania

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

Kwota wolna od opodatkowania a sprawiedliwość podatkowa

Jacek Wasilewski, Aleksander Werner, Katarzyna Kimla

Agata Kostrzewa

 

FORUM DOKTORANCKIE

Jawność wynagrodzeń w kontekście budowania wizerunku pracodawcy

Urszula Zając-Pałdyna

 

RECENZJE

Elastyczne zarządzanie kapitałem ludzkim z perspektywy interesariuszy

Monika Podkowińska

Diagnoza jakości kapitału ludzkiego w organizacji. Metody i narzędzia pomiaru

Grzegorz Łukasiewicz

Napisz swoją opinię
Twoja ocena:
Szybka wysyłka zamówień
Kup online i odbierz na uczelni
Bezpieczne płatności
pixel